Rz. 131
Auch in der Arbeitswelt 4.0 kann die Vereinbarung von Überstunden ein adäquates Instrument darstellen, um kurzfristige Arbeitsschwankungen auszugleichen.
1. Grundsätze
Rz. 132
Im Gegensatz zur Arbeit auf Abruf gem. § 12 TzBfG (vgl. Rdn 113 ff.) begründet eine Vereinbarung zur Leistung von Überstunden die Verpflichtung des Arbeitnehmers, nur aufgrund eines besonderen, unvorhergesehenen Umstands vorübergehend länger zu arbeiten. Bei der Arbeit auf Abruf geht es hingegen darum, einen plan- und vorhersehbaren, jedoch unter Umständen schwankenden Personalbedarf, zu decken.
a) Vereinbarung
Rz. 133
Ein Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden grundsätzlich nur dann verpflichtet, wenn sich diese Verpflichtung aus einer der üblichen Anspruchsgrundlagen (einem geltenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Arbeitsvertrag selbst) ergibt.[156]
Rz. 134
Formulierungsbeispiel[157]
Der Arbeitnehmer wird im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen auch über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus tätig werden, wenn die betrieblichen Belange dies erfordern.
Rz. 135
Zu wahren sind auch hier die arbeitsschutzrechtlichen Grenzen der Gesetze, wie sie sich für die Mehrarbeit aus dem ArbZG, § 21 Abs. 2 JArbSchG und § 8 MuSchG ergeben.[158]
Rz. 136
Besteht eine Anspruchsgrundlage für die arbeitgeberseitige Anordnungsbefugnis, ist der Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit und ohne Einhaltung einer Ankündigungsfrist berechtigt, den Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden anzuweisen.[159]
Fehlt eine Anspruchsgrundlage, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nur zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verpflichtet. Überstunden können nicht einseitig durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts angeordnet werden.[160]
b) Vergütung
Rz. 137
Der Arbeitgeber wird regelmäßig ein Interesse daran haben sicherzustellen, dass Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind. Insofern besteht allerdings die Gefahr, dass es zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 BGB kommt, da diese Vertragsgestaltung dem Arbeitgeber das Recht einräumen könnte, das Verhältnis der Hauptleistungspflichten zu seinen Gunsten zu verschieben.[161]
Rz. 138
Das BAG hat insoweit festgestellt, dass eine Abgeltungsklausel nicht die über das zulässige Maß des § 3 ArbZG hinausgehende Arbeit erfasst.[162] Im Hinblick darauf, dass nach dem BAG ca. 25 % des Entgelts "flexibilisierbar" sind, dürfte sich eine Abgeltung von Überstunden im Rahmen des Zulässigen bewegen, sofern die angeordneten Überstunden nicht über diesen Grenzwert hinausgehen. In einer Abgeltungsklausel sind aus Gründen der Transparenz die Höchstzahl der erfassten Überstunden und der Bemessungszeitraum ausdrücklich zu regeln.[163]
Rz. 139
Formulierungsbeispiel[164]
Mit dem vereinbarten Bruttolohn sind bis zu 9,5 Überstunden wöchentlich abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden durch Freizeit abgegolten. Soweit dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, beträgt die Überstundenvergütung (…) EUR/Stunde.
2. Auswirkungen der Grundsätze zur Überstundenvereinbarung auf Arbeiten 4.0
Rz. 140
Die Vereinbarung von Überstunden ist auch in der Arbeitswelt 4.0 ein Instrument, um auf einen kurzfristigen, ungeplanten und nicht vorhersehbaren Personalmehrbedarf zu reagieren. Es ist ein wirkungsvolles Instrument, um Flexibilisierung bei der Arbeitszeit kurzfristig zu erreichen. Allerdings kann das Instrument nur innerhalb dieses ungeplanten kurzfristigen Einsatzbereichs verwandt werden, da ansonsten eine faktische Arbeit auf Abruf vorliegt, die nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben von § 12 TzBfG (vgl. Rdn 113 ff.) möglich ist.
Rz. 141
Praxistipp
Um das mögliche "Flexibilisierungspotential" in Bezug auf die Dauer der Arbeit voll auszuschöpfen, kann die Vereinbarung von Überstunden auch mit einer Arbeit auf Abruf-Klausel kombiniert werden.[165]
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