I. Musterklausel
Rz. 270
Muster 3.45: Dauer, Probezeit, Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
Muster 3.45: Dauer, Probezeit, Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
(1) Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
(2) Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor seinem Beginn ist ausgeschlossen.
(3) Die ersten [Anzahl] Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Besteht das Arbeitsverhältnis über die Probezeit fort, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen ordentlich gekündigt werden. Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gilt hierbei auch für den Arbeitnehmer.
(5) Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
(6) Jede Kündigungserklärung bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).
(7) Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer im Fall des Ausspruchs einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung – widerruflich oder unwiderruflich – freizustellen, wenn hierfür ein sachlicher Grund gegeben ist. Ein sachlicher Grund ist insbesondere eine grobe, das Vertrauen beeinträchtigende Vertragsverletzung (z.B. Konkurrenztätigkeit, Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen), Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, Gefährdung betrieblicher oder Interessen anderer Arbeitnehmer. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf sämtliche dem Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt zustehenden oder bis zum Beendigungszeitpunkt entstehenden Urlaubsansprüche und sonstige Ansprüche auf Freizeitgewährung (z.B. Überstunden); schutzwürdige Belange des Arbeitnehmers sind zu beachten. Das vertragliche Wettbewerbsverbot bleibt durch eine Freistellung der vorgenannten Art unberührt. Die beabsichtigte Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit ist durch den Arbeitnehmer anzuzeigen. Die Regelung des § 615 S. 2 BGB bleibt während einer Freistellung in den Phasen außerhalb einer Urlaubsgewährung unberührt, d.h. der Arbeitnehmer muss sich den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.
(8) Das Arbeitsverhältnis endet – ohne das es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.
II. Grundlagen
Rz. 271
Bei Abschluss des Arbeitsvertrags steht das Arbeitsverhältnis zwar noch am Anfang, das Ende sollte jedoch stets mitgedacht werden, also vor allem die Frage gestellt werden, wann und auf welche Weise das Arbeitsverhältnis enden soll bzw. beendet werden kann. Regelungen hierzu sollten in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Die insoweit typischen Regelungen zur vorhersehbaren Dauer bzw. dem Enddatum bei befristeten Verträgen und zu den Kündigungsfristen enthalten übrigens Informationen, die dem Arbeitnehmer schriftlich gem. § 2 Abs. 1, 4 NachwG n.F. mitzuteilen sind.[337]
Rz. 272
Ein Arbeitsverhältnis an sich kann grundsätzlich und trotz der Anforderung des Nachweisgesetztes formfrei begründet werden. Es empfiehlt sich jedoch allein schon zu Beweiszwecken, grundsätzlich die Schriftform zu wählen. Hinzu kommt, dass mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag den Anforderungen des NachwG zur schriftlichen Mitteilung der wesentlichen Vertragsbedingungen nachgekommen werden kann (vgl. § 2 Abs. 5 NachwG). Die elektronische Form ist für den Nachweis ausgeschlossen, vgl. § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG. Angesichts des mit der letzten Änderung des NachwG zum 1.8.2022 nicht unerheblich erweiterten Mitteilungskatalogs ist jedoch zu überlegen, ob die Mitteilung in Form eines gesonderten Nachweisblatts ggf. zweckmäßiger ist, um den Arbeitsvertrag nicht zu überfrachten.[338] Vorsicht ist mit Blick auf die Form des Arbeitsvertrags zudem geboten, wenn der Arbeitsvertrag eine Befristungsabrede vorsieht; und hierzu zählen auch Altersgrenzen. § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für die Wirksamkeit einer Befristungsabrede die Einhaltung der Schriftform. Die Regelung schließt die elektronische Form i.S.d. § 126a BGB zwar nicht aus, allerdings setzt diese die Nutzung einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB i.V.m. Art. 26 eIDAS-VO voraus.[339] Neben der Frage der Form ist es für eine wirksame Befristungsabrede zwingend erforderlich, dass die auf die Befristungsabrede zielenden Willenserklärungen der Vertragsparteien vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. vor Geltung der neu vereinbarten Befristungsabrede jeweils zugegangen sind.[340]
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