§ 3 Einzelne Vertragsklauseln / IV. Alternative Regelungsvorschläge

Rz. 286

Als Alternativen im weit gefassten Sinn, sowohl andere Szenarien (Befristung) als auch Ergänzungen aufgreifend, sind die nachstehenden Klauselvorschläge zu verstehen.

1. Zeitliche Befristung

Rz. 287

Muster 3.46: Zeitliche Befristung

Muster 3.46: Zeitliche Befristung

(1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am _________________________. Es endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des _________________________.

Rz. 288

Die zeitliche Befristung zeichnet sich durch ihre Klarheit hinsichtlich des Beendigungstermins aus, da dieser durch die Parteien fest vereinbart wird. Die Klausel eignet sich sowohl für die sachgrundlose als auch die mit einem Sachgrund begründete kalendarische Befristung des Arbeitsverhältnisses. Soweit nicht tarifvertragliche Vorgaben zu beachten sind, erfordert eine kalendarische Befristung nicht, dass im Vertrag ein Grund für die Befristung angegeben wird. Allein aus der kalendarischen Befristung ist also nicht zu ersehen, ob eine sachgrundlose Befristung vorliegt oder eine solche mit Sachgrund. Dies bietet zumindest grundsätzlich die Möglichkeit, eine angenommene sachgrundlose Befristung nachträglich durch einen tatsächlich gegebenen Sachgrund zu begründen. Dieser muss allerdings bereits bei Abschluss der Befristungsabrede vorgelegen haben.^[357]

Rz. 289

Soll ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden, ist das sog. Anschlussverbot zu beachten (§ 14 Abs. 2 S. 2, Abs. 2a S. 4 TzBfG). Das BAG hatte in einer Entscheidung vom 6.4.2011 § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dahingehend ausgelegt, dass eine Zuvor-Beschäftigung beim selben Arbeitgeber mit Blick auf eine sachgrundlose Befristung unschädlich sei, wenn diese Zuvor-Beschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt.^[358] Diese Entscheidung hat das BVerfG mit Beschl. v. 6.6.2018 aufgehoben, da es die Auslegung als zu weitgehend angesehen hat.^[359] Das BVerfG hat den Ansatz des BAG, eine Zuvor-Beschäftigung als für eine sachgrundlose Befristung unbeachtlich anzusehen, jedoch nicht komplett verworfen. Bei einer verfassungskonformen Auslegung der aktuellen Regelung kann eine Zuvor-Beschäftigung beim selben Arbeitgeber unberücksichtigt bleiben, wenn sie (i) sehr lang zurückliegt,^[360] (ii) ganz anders geartet^[361] oder (iii) von sehr kurzer Dauer^[362] war.^[363] Dies setzt eine Einzelfallprüfung voraus, zudem verbleibt ein rechtliches Risiko. Der Arbeitgeber hat ein diesbezügliches Fragerecht, das ihn bei wahrheitswidriger Beantwortung ggf. zur Anfechtung nach §§ 123, 124 BGB berechtigt.^[364] Vor diesem Hintergrund war es nicht unüblich, eine ausdrückliche Auskunft des Arbeitnehmers über eine Zuvor-Beschäftigung als Standard bereits in den Arbeitsvertrag aufzunehmen (etwa in dem Sinne, dass der Arbeitnehmer versichert hat, nie zuvor in einem befristeten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber gestanden zu haben). Allerdings ist mittlerweile zumindest sehr fraglich geworden, ob solche Klauseln der Inhaltskontrolle standhalten.^[365]

Rz. 290

Bei der sachgrundlosen Befristung sind die gesetzlichen Vorgaben zu beachten, welche hierfür bestehen, z.B. bezüglich des insgesamt möglichen Zeitraums (derzeit zwei Jahre) und die Anzahl der Verlängerungen der Befristungsabrede in diesem Zeitraum (derzeit drei). Derzeit sind auch noch tarifvertragliche Abweichungen hiervon möglich, z.B. ein längerer Zeitraum der sachgrundlosen Befristung.

[357] BAG v. 15.8.2001 – 7 AZR 263/00, NZA 2002, 85.

[358] BAG v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905.

[359] BVerfG v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, NZA 2018, 774.

[360] Das BAG hat zwischenzeitlich mehrere Entscheidungen hierzu getroffen. Zeiträume von ca. acht Jahren (BAG v. 23.1.2019 – 7 AZR 733/16) bzw. ca. 15 Jahren (BAG v. 17.4.2019 – 7 AZR 323/17) sieht es nicht als ausreichenden Zeitraum an, einen Zeitraum von ca. 22 Jahren (BAG v. 21.8.2019 – 7 AZR 452/17) hingegen schon.

[361] Für die Einordnung des neuen Arbeitsverhältnisses als eine "ganz anders geartete Tätigkeit" ist regelmäßig erforderlich, dass sich die dafür erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten wesentlich von denen unterscheiden, die für der Vorbeschäftigung erforderlich waren, vgl. BAG v. 16.9.2020 – 7 AZR 552/19.

[362] Dies war etwa bei einem ca. 13 Jahre zurückliegenden Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von acht Wochen gegeben, BAG v. 15.12.2021 – 7 AZR 530/20.

[363] BVerfG v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, NZA 2018, 774. Das BAG orientiert sich in seiner in der Folge ergangenen Rechtsprechung sowohl bei der Bewertung des Zeitraums zwischen zwei Arbeitsverhältnissen als auch bei der Bewertung der Dauer der Vorbeschäftigung an den Vorschriften des § 622 BGB. Hierbei zieht es als Maßstab den Zeitraum bis zur maximalen gesetzlichen Kündigungsfrist sowie den Zeitraum, binnen dessen mit Aushilfen eine verkürzte Kündigungsfrist abgeschlossen werden kann, heran (etwa BAG v. 17.4.2019 – 7 AZR 323/17 und unter Bezug auf diese Entscheidung BAG v. 15.12.2021 – 7 AZR 530/20).

[364] BT-Drucks 14/4374, 19; BAG v. 23.1.2019 – 7 AZR 161/15.

[365] Vgl. LAG Baden-Württemberg v. 11.3.2020...