§ 3 Einzelne Vertragsklauseln / 4. Abweichende Regelungen zum übergesetzlichen Urlaubsanspruch

Rz. 130

Das BAG geht in seiner Rechtsprechung davon aus, dass gesetzliche und vertragliche Urlaubsansprüche gleich zu behandeln sind, soweit die Vertragspartner nichts Abweichendes vereinbaren. Der Klauselvorschlag in Abs. 4 macht für den übergesetzlichen Urlaubsanspruch weitreichend von bestehenden Abweichungsmöglichkeiten Gebrauch. Die vorgesehenen Einschränkungen sind als eine Art Abweichungskatalog zu verstehen, von dem nicht zwingend vollumfänglich Gebrauch zu machen ist. Vor Gebrauch ist zu überlegen, ob und inwiefern der übergesetzliche Urlaubsanspruch Einschränkungen unterliegen soll.

Rz. 131

Wäre nichts Abweichendes geregelt, würde z.B. der übergesetzliche Urlaubsanspruch wie der gesetzliche Urlaubsanspruch grundsätzlich zu Beginn des Jahres in voller Höhe entstehen und wäre bei einem unterjährigen Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nicht zu kürzen (vgl. § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Mit Blick auf den übergesetzlichen Mehrurlaub können die Vertragsparteien jedoch abweichende Regelungen vorsehen.^[230] Beispielhaft sieht die hier in Abs. 4 (a) vorgeschlagene Klausel eine proratierliche Berechnung des übergesetzlichen Urlaubs vor. Mit der vorgeschlagenen Regelung in Abs. 4 (b) wirkt sich die europarechtskonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 S. 2, 3 BUrlG (Rdn 122) nicht auf den übergesetzlichen Urlaubsanspruch aus. Das BAG hat eine solche Unterscheidung gebilligt.^[231] Die Mitwirkungsobliegenheit kann für übergesetzlichen Mehrurlaub abgebunden werden.^[232] Dies ist – wie etwa im Klauselvorschlag in Abs. 4 (c) geschehen – zu empfehlen. Denn so kann das Risiko von nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugeltenden Urlaubsansprüchen, die wegen nicht (ordnungsgemäß) erfolgter Mitwirkung des Arbeitgebers nicht verfallen sind, zumindest eingeschränkt werden. Um das Risiko einer Abgeltung noch weiter zu begrenzen, sollte zudem eine Vererblichkeit und eine Abgeltung des rein vertraglichen Urlaubsanspruchs ausgeschlossen werden. Eine solche Regelung wie in Abs. 4 (d) dürfte durch die Rechtsprechung des BAG gedeckt sein.^[233]

[230] BAG v. 21.5.2019 – 9 AZR 579/16, NZA 2019, 1571; BAG v. 5.7.2022 – 9 AZR 341/21, NZA 2022, 1469.

[231] BAG v. 22.5.2012 – 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987.

[232] BAG v. 25.6.2019 – 9 AZR 546/17, NZA 2019, 1577.

[233] Zur Vererblichkeit vgl. BAG v. 22.1.2019 – 9 AZR 10/17, NZA 2019, 832; zur Abgeltung vgl. BAG v. 22.5.2012 – 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987 mit Blick auf die Möglichkeit zur freien Regelung des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs.