§ 3 Auslandseinsatz von Arbeitnehmern deutscher Arbeitge ... / III. Rückkehr des Arbeitnehmers nach Deutschland

Rz. 155

Bei der Rückkehr des Arbeitnehmers in seinen Heimatbetrieb können Streitigkeiten über die nunmehr von ihm auszuübende Tätigkeit entstehen, wenn der Arbeitnehmer mit seiner alten oder neuen Tätigkeit unzufrieden ist.

Häufig werden diese Streitigkeiten dadurch ausgelöst, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer über die Reintegration des Arbeitnehmers in den inländischen Betrieb nicht genügend kommuniziert haben oder das Thema erst zu einem zu späten Zeitpunkt angehen. In der Praxis könnten sich solche Streitigkeiten schon im Vorfeld dadurch vermeiden lassen, dass der Arbeitgeber drei bis sechs Monate vor Beendigung der Auslandstätigkeit mit dem Arbeitnehmer über die tatsächliche Ausgestaltung der Rückführung Gespräche aufnimmt. Vielfach wird jedoch davon ausgegangen, dass mit der im Vertrag vorgenommenen Formulierung der Rückkehrklausel alle Umstände für die Rückkehr des Arbeitnehmers klar geregelt sind. Es erweist sich jedoch, dass gerade die Rückkehrklauseln in Verträgen auf beiden Seiten falsche Hoffnungen erwecken. Teilweise geht der Arbeitgeber davon aus, dass er mit der gewählten Formulierung die Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer beliebig einzusetzen, während bei dem Arbeitnehmer die Hoffnung geweckt wird, auf einer ähnlichen verantwortungsvollen Position wie im Ausland eingesetzt zu werden.

1. Wiedereingliederungs-/Rückkehrklauseln

Rz. 156

Die Gestaltung der Wiedereingliederungs- bzw. Rückkehrklausel ist oft einer der schwierigsten Punkte der vertraglichen Ausgestaltung einer Entsendung. Ohne eine schriftliche Wiedereingliederungsklausel wird der Mitarbeiter zu einer vorübergehenden Tätigkeit im Ausland nur selten bereit sein. Fehlt eine solche Klausel im Vertrag, besteht für den Arbeitnehmer das Risiko, dass der Arbeitgeber evtl. betriebsbedingt kündigt, wenn zum Zeitpunkt der Rückkehr kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Darüber hinaus besteht für den Arbeitnehmer die Gefahr, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, der für diesen unattraktiv ist.^[70] Dem Arbeitgeber auf der anderen Seite fällt es erfahrungsgemäß schwer, bereits vor der Entsendung konkrete Aussagen über die Wiedereingliederung vorzunehmen, da oft nicht einschätzbar ist, wie sich das Unternehmen nach Beendigung des Auslandsaufenthalts darstellen wird. In der Praxis existieren vier verschiedene Arten von Wiedereingliederungsklauseln, die unterschiedlich weit gefasste Regelungsbereiche enthalten.

[70] Gotthardt, MDR 2001, 961, 966.

a) Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz

Rz. 157

Gefährlich sind Klauseln, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusagt, dass dieser auf seinen alten Arbeitsplatz, den er vor der Aufnahme der Auslandstätigkeit innehatte, zurückkehren kann. Zum einen wird der Arbeitgeber notwendigerweise die durch den Auslandseinsatz des Mitarbeiters frei werdende Stelle im Inland mit einem anderen Arbeitnehmer besetzen. Bei Rückkehr des ursprünglichen Arbeitnehmers müsste sodann festgestellt werden, welcher Arbeitnehmer nunmehr auf diesem Arbeitsplatz eingesetzt werden darf. Die Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz kann daher nur dann zugesagt werden, wenn für die Zeit des Auslandseinsatzes eine befristete Neueinstellung erfolgt. Die Befristung des neu eingestellten Mitarbeiters könnte zum einen mittels einer Zweckbefristung erfolgen, wenn nicht absehbar ist, wie lange der Auslandseinsatz des Mitarbeiters dauert. Steht fest, dass der Arbeitnehmer nach einer bestimmten Zeitdauer zurückkehrt, kann zum anderen auch eine Befristung nach § 14 TzBfG gewählt werden, wobei bei der sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG insb. zu beachten ist, dass diese höchstens bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig ist. Denkbar ist auch eine Befristung mit Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

Rz. 158

Die feste Arbeitsplatzzusage hat für den Arbeitgeber auch den Nachteil, dass dieser Arbeitsplatz vielleicht durch Umstrukturierungsmaßnahmen während der Auslandstätigkeit des Mitarbeiters gänzlich weggefallen ist, sodass es unmöglich ist, den Arbeitnehmer nach Rückkehr aus dem Ausland wieder auf seinem ursprünglichen Arbeitsplatz einzusetzen.

Diese Problematik wird in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer seine Auslandstätigkeit unter Beibehaltung seines deutschen Arbeitsvertrags und Abschluss einer Zusatzvereinbarung aufnimmt, meist übersehen. In den Zusatzvereinbarungen wird hinsichtlich der Rückkehr des Arbeitnehmers üblicherweise keine Regelung getroffen, weil davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer durch den bestehend bleibenden deutschen Vertrag geschützt ist. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer allerdings das Recht, den alten Arbeitsplatz dann wieder einzunehmen, wenn die Zusatzvereinbarung durch Rückkehr in das Heimatland keine Wirkung mehr entfaltet. Auch bei dieser Vertragsgestaltung ist daher in der Zusatzvereinbarung zu regeln, wie die Wiedereingliederung bei Rückkehr des Arbeitnehmers erfolgen soll. Soweit eine Wiedereingliederungsklausel in die Zusatzvereinbarung aufgenommen wird, sollte d...