§ 2 Kollektivarbeitsrecht / (3) Ziele, Wertung der Zielerreichung, § 3

Rz. 324

Werden mehrere Zielkategorien zugrunde gelegt, müssen diese gewichtet werden. Verbreitet wird angenommen, dass auch diese Festlegung der Ziele und die Gewichtung der Ziele gegeneinander – und damit letztlich auch die an diese Ziele anknüpfende variable Vergütung – der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt.^[942] Dies ist zweifelhaft. Denn Dotierungsrahmen und Leistungszweck freiwilliger Leistungen sollen durch den Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegeben werden.^[943] Es wäre daher nur konsequent, auch die Festlegung der Ziele und des jeweils darauf entfallenden Bonusanteils für mitbestimmungsfrei zu halten. Der weitreichende Informationsanspruch des Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG bleibt hiervon unberührt.^[944]

Rz. 325

Die Höhe der Vergütung ist nach h.M. nicht mitbestimmungspflichtig. Vielmehr greift der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG ein. Der Betriebsrat hat folglich nur hinsichtlich der Verteilungsgrundsätze mitzubestimmen.^[945] Allerdings kann sich auch eine Verringerung des Arbeitsentgelts mittelbar auf die Verteilungsgrundsätze auswirken und daher ein Mitbestimmungsrecht entstehen lassen.^[946] Entsprechend kann der Betriebsrat weder die Höhe des Dotierungsrahmens noch die Zwecksetzung der Leistungsgewähr bestimmen. Mitbestimmungspflichtig ist aber das Verhältnis der Leistungen zueinander.

Rz. 326

Eine Zielvereinbarung, die das Arbeitsentgelt an die Zielerreichung knüpft, hat zur Folge, dass sich das Gehalt des Arbeitnehmers aus einem fixen und einem variablen Bestandteil zusammensetzt. Insoweit ist offen, ob – in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG zum Widerrufsvorbehalt – eine Grenze von maximal 25–30 % des variablen Bestandteils der Vergütung einzuhalten ist.^[947] Angesichts von § 310 Abs. 4 BGB, der Betriebsvereinbarungen ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der Billigkeitskontrolle der §§ 305 ff. BGB ausnimmt, gilt diese Begrenzung allerdings für Zielvereinbarungen in Betriebsvereinbarungen nicht.^[948]

[942] Fitting u.a., § 87 BetrVG Rn 414; ErfK/Kania, § 87 BetrVG Rn 100.

[943] Fitting u.a., § 87 BetrVG Rn 444; ErfK/Kania, § 87 BetrVG Rn 108 f.; GK-Wiese Rn 869 ff.

[944] BAG 21.10.2003 – 1 ABR 39/02, NZA 2004, 936, allerdings für den Fall eines tarifvertraglich festgelegten Entgeltsystems; kritisch Rieble/Gistel, BB 2004, 2462.

[945] BAG 3.12.1991 – GS 2/90, NZA 1992, 749; BAG 28.2.2006 – 1 ABR 4/05, NZA 2006, 1426.

[946] BAG 28.2.2006 – 1 ABR 4/05, NZA 2006, 1426; BAG 26.8.2008 – 1 AZR 354/07, NZA 2008, 1426 mit Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 2/2009 Anm. 2.

[947] Vgl. BAG 12.1.2005 – 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465; einschränkend zur Anwendung dieses Grundsatzes auf Zielvereinbarungen Horcher, BB 2007, 2067.

[948] Vgl. Fitting u.a., § 77 BetrVG Rn 233.