§ 2 Grundüberlegungen zum Auslandseinsatz / A. Personalauswahl

Rz. 4

Die Vorbereitung eines Auslandseinsatzes fängt mit der Auswahl des Mitarbeiters an, von dem das Unternehmen annimmt, dass er die Auslandstätigkeit am besten erfüllen wird.

Gerade bei der Personalbetreuung und -auswahl für das Ausland kommt es nicht nur auf fachliche, sondern auch auf persönliche Fähigkeiten des Mitarbeiters an. Hier ist es auch notwendig, dass die Personalverantwortlichen über ausreichende Expertise verfügen, um so eine gute Betreuung des Arbeitnehmers im Ausland sicherzustellen, da sich durch den Landeswechsel Veränderungen in allen Bereichen des Mitarbeiters ergeben. Die Veränderungen betreffen die rechtlichen Bereiche wie Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht ebenso wie die persönlichen Bereiche der Familie des Arbeitnehmers und sein soziales Umfeld. Hier gilt es Lösungsansätze zu suchen und zu finden, die für alle Parteien vorteilhaft sind und insb. die Veränderungen im steuerlichen, sozialversicherungsrechtlichen und arbeitsrechtlichen Umfeld im Vorfeld des Transfers genau zu betrachten, um einen einheitlichen, planbaren und reibungslos ablaufenden Transfer zu gewährleisten.

I. Durchführung der Personalauswahl

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Die Auswahl sollte möglichst strukturiert durchgeführt werden. Nur so ist gewährleistet, dass der ideale Kandidat ermittelt wird. Um dies zu gewährleisten, wird zwischen Vorbereitungs-, Such-, Vorauswahl- sowie Auswahl- und Entscheidungsphase unterschieden.

II. Vorbereitungsphase

Rz. 6

Der Auswahlprozess kann nur dann den am besten geeigneten Mitarbeiter hervorbringen, wenn er ausreichend und fallspezifisch vorbereitet wird. Der erste Schritt ist die Erstellung eines Anforderungsprofils, in dem die geforderten Erfahrungen und notwendigen Kenntnisse genau festgelegt werden.

Das Anforderungsprofil ist Grundlage der Stellenanzeige und erlaubt eine gezielte Fragestellung bzw. Informationsbeschaffung während des Auswahlverfahrens. Es ermöglicht eine Vorselektion und verringert die Anzahl der einzuladenden Bewerber. Außerdem dient es der Objektivierung der Auswahlentscheidungen.

In der Praxis werden verschiedene Verfahren angewandt, um Anforderungsprofile zu erstellen. Vorgesetzte können z.B. befragt oder Arbeitsprozesse beobachtet und analysiert werden.

Rz. 7

Das Anforderungsspektrum kann in fünf Kompetenzbereiche unterteilt werden:

▪	Fachkompetenz: Ausbildung, Fachkenntnisse, Berufserfahrung, Projekterfahrung;
▪	Persönlichkeitskompetenz: Intelligenz, Kreativität, Ethik, Stabilität;
▪	Methodenkompetenz: Zeitmanagement, Projektmanagement, Präsentationstechniken;
▪	Unternehmerische Kompetenz: Strategisches Denken, Kundenorientierung, Marktorientierung;
▪	Sozialkompetenz: Teamgeist, Konfliktfähigkeit, Einfühlungsvermögen.

Rz. 8

Um ein geeignetes Anforderungsprofil für einen bevorstehenden Auslandseinsatz zu entwerfen, sollte dabei speziell auf fachspezifische Kenntnisse und charakterliche Ausprägungen eingegangen werden:

Fachspezifische Kenntnisse:

Diese sind unerlässlich, weil nur bestens ausgebildete Führungskräfte ein schwieriges Projekt im Ausland leiten können und ein Scheitern mit großen finanziellen Risiken verbunden ist. Werden allerdings Nachwuchskräfte zur Aus- und Weiterbildung ins Ausland entsandt, tritt dieses Kriterium in den Hintergrund. Bei dem Transfer von Fachkräften ohne besondere Anforderungen an Führungsqualifikationen entspricht das fachspezifische Anforderungsprofil im Wesentlichen dem einer vergleichbaren Stellenbeschreibung im Inland.

Charakterliche Ausprägungen:

Unerlässlich ist die Fähigkeit, sich an neue Umgebungen und Kulturen anzupassen. Hierzu muss ein Interesse für Neues sowie Sensibilität und Toleranz ggü. Fremdem vorhanden sein. Sprach- und länderspezifische Kenntnisse erleichtern den Aufenthalt und verkürzen die Eingewöhnungsphase. Führungskräfte, die Pioniergeist an den Tag legen, mobil und belastbar sind sowie über ein hohes Maß an emotionaler Stabilität verfügen, erweisen sich als besonders geeignet.

Weitere wichtige Kriterien sind Improvisationstalent, Kreativität und Teamfähigkeit. Um im Ausland akzeptiert zu werden, müssen Selbstbewusstsein, Überzeugungs- und Konfliktfähigkeit vorhanden sein. Führungs- und Präsentationstechniken erleichtern das Durchsetzen von Zielen. Kommunikationsfähigkeit und ausdauernde Geduld sind Voraussetzungen für ein ergebnisorientiertes Arbeiten.

III. Suchphase

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Ist ein Anforderungsprofil erstellt und sind alle Vorbereitungen getroffen, kann mit dem Suchprozess begonnen werden. Prinzipiell wird wie bei allen Stellenausschreibungen zwischen innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Suche unterschieden.

Bereits eingetroffene Interessenbekundungen und Versetzungswünsche können bei der internen Beschaffung als Ausgangspunkt genutzt werden. Des Weiteren sollten interne Ausschreibungen gemacht oder auf Mitarbeiterbeurteilungen zurückgegriffen werden.

Bei der externen Beschaffung müssen Anzeigen in Printmedien geschaltet und Hochschulen kontaktiert oder professionelle Personalvermittlungsagenturen eingeschaltet werden. Auch die örtliche Arbeitsagentur kann mitunter bei der Kandidatensuche...