§ 18 Beendigung durch auflösende Bedingung / IV. Einzelne Sachgründe nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG

1. Nr. 1 – Vorübergehender Arbeitskräftebedarf

Rz. 12

Ein vorübergehend bestehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung wird in der Regel keinen sachlichen Grund für eine auflösende Bedingung darstellen.^[15] Anknüpfungspunkt für die Rechtfertigung einer Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ist die auf eine hinreichende Tatsachengrundlage gestützte Prognose des Arbeitgebers eines nur vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs. Da eine auflösende Bedingung in Abgrenzung zur Zweckbefristung aber gerade von einem in der Zukunft liegenden ungewissen Ereignis abhängt, ist eine derartige Prognoseentscheidung regelmäßig nicht möglich.^[16] Da sich in derartigen ungewissen Ereignissen gerade das Unternehmerrisiko manifestiert, darf es durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung nicht zur Abwälzung dieses Risikos auf den Arbeitnehmer kommen.

[15] Meinel/Heyn/Herms, § 21 Rn 11.

[16] Vgl. auch BAG v. 7.7.1999, NZA 2000, 591.

2. Nr. 2 – Erstanstellung im Anschluss an Ausbildung oder Studium

Rz. 13

Auflösende Bedingungen im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium haben zwar nur eine geringe Praxisrelevanz, sind aber gleichwohl zulässig, wenn z.B. eine Folgebeschäftigung zur auflösenden Bedingung erhoben wird.^[17] Weil es mit der Überbrückungsfunktion der Nr. 2 nicht vereinbar sei, dass es im Einzelfall zu sehr langen Arbeitsverhältnissen kommen könne, wird teilweise vertreten, eine derartige Befristung sei nur dann sachlich gerechtfertigt, wenn sie mit einer Höchstbefristung gekoppelt werde.^[18]

[17] Meinel/Heyn/Herms, § 21 Rn 12.

[18] KR/Lipke, § 21 TzBfG Rn 24.

3. Nr. 3 – Vertretung

Rz. 14

Vertretungsfälle können als auflösend bedingte Arbeitsverträge ausgestaltet sein, wenn das Ende des Vertretungsbedarfs von der ungewissen Rückkehr eines anderen Arbeitnehmers abhängt (ansonsten handelt es sich um eine Zweckbefristung).^[19]

[19] KR/Lipke, § 21 TzBfG Rn 25 f; BAG v. 29.6.2011, NZA 2011, 1346.

4. Nr. 4 – Eigenart der Arbeitsleistung

Rz. 15

Nach der Begründung des Regierungsentwurfs^[20] bezieht sich § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG insbesondere auf die Programmplanung von Rundfunkanstalten und anderen Medien- und Kunstbereichen. Durch die der künstlerischen Gestaltungsfreiheit eingeräumte Entscheidungsmacht weist der Bedingungseintritt ein starkes arbeitgeberseitiges voluntatives Element auf.^[21] Nach wohl h.M. soll die Eigenart der Arbeitsleistung deshalb in der Regel nicht zur Rechtfertigung einer auflösenden Bedingung führen können. Auch hier sei die Abwälzung des Unternehmerrisikos auf den Arbeitnehmer unzulässig.^[22] Das BAG^[23] verlangt eine Abwägung der beiderseitigen Interessen unter angemessener Berücksichtigung des Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers. Eine auflösende Bedingung, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffne, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die in seinem Belieben liegen und von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind, sei unwirksam.

Rz. 16

Das BAG^[24] hat entschieden, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte auflösende Bedingung dann sachlich gerechtfertigt ist, wenn sie Ausdruck künstlerischer Gestaltungsfreiheit ist. Die Klägerin des zugrunde liegenden Rechtsstreits war als Darstellerin einer bestimmten Rolle in einer Fernsehserie beschäftigt. Der Arbeitsvertrag war befristet und enthielt darüber hinaus die Regelung, dass der Vertrag mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen auch dann enden solle, wenn die Rolle "nicht mehr in der Serie enthalten ist". Als die Zuschauerquote der Serie sank, entschied die Beklagte die Rolle zu streichen. Das BAG hat festgestellt, dass diese Entscheidung zulässig gewesen sei, da sie maßgeblich auf künstlerischen Erwägungen beruht hätte.^[25]

Rz. 17

Eine Beschränkung des Sachgrunds der Eigenart der Arbeitsleistung auf verfassungsrechtlich geprägte Arbeitsverhältnisse ergibt sich weder aus dem Gesetz noch aus der Gesetzesbegründung.^[26] Auch in anderen Fällen kann der Sachgrund zur Anwendung kommen. Nach der Rspr. des BAG kann eine auflösende Bedingung in dem Arbeitsvertrag eines (Fußball-)Trainers sachlich gerechtfertigt sein, die an den Verbleib in einer bestimmten Spielklasse anknüpft. In dem Fall galt der Arbeitsvertrag für die Teilnahme der Mannschaft am Spielbetrieb der ersten und zweiten Bundesliga.^[27] Die an keine weiteren Voraussetzungen geknüpfte Abwahl einer Verbandsgeschäftsführerin eines Zweckverbands durch die Verbandsversammlung kann dagegen keine sachliche Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG für eine auflösende Bedingung begründen, zumal durch eine derartige auflösende Bedingung die Beendigung des Anstellungsverhältnisses ohne Berücksichtigung des Bestandsschutzinteresses der Verbandsgeschäftsführerin in das freie Belieben des Verbands gestellt wird.^[28]

[20] BT-Drucks 14/4372, 19.

[21] KR/Lipke, § 21 TzBfG Rn 27.

[22] Vgl. Meinel/Heyn/Herms, § 21 Rn 13.

[23] BAG v. 17.6.2020, NZA 2020, 1470.

[24] BAG v. 2.7.2003, NZA 2004, 311; vgl. auch LAG Köln v. 22.6.1998, NZA-RR 1999, 512.

[25] Ausführlich dazu Joch/Klichoski, NZA 2004, 302.

[26] BAG v. 16.1.2018, NZA 2018, 703; BAG v. 17.6.2020, NZA 2020, 1470.

[27] BAG v. 4.12.2002, AP Nr. 28 zu § 620 BGB Bedingung = NZA 2003, 611.

[28] BAG...