§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrags / d) Zielfeststellung

Rz. 353

Das Zielvereinbarungsverfahren hängt zwingend von der Feststellung der Zielerreichung am Ende der Zielperiode ab. Die Kompetenz zur Zielfeststellung kann unterschiedlich geregelt sein. Die Arbeitsvertragsparteien können insoweit ein einvernehmliches Verfahren vorsehen oder die Feststellung dem Arbeitgeber überlassen. Sofern es sich allerdings um qualitative ("weiche") Ziele handelt, kann der Grad der Zielerreichung generell nur im Wege der Beurteilung durch den Vorgesetzten festgestellt werden. Dann trägt der Arbeitgeber gem. § 315 BGB die Darlegungs- und ggf. auch die Beweislast (hierzu BAG v. 14.11.2012 – 10 AZR 783/11). Hierzu das BAG:

Zitat

"Es gilt ein abgestuftes System der Darlegungslast. Maßgeblich sind zunächst die Beurteilungen in der Zielvereinbarung. Erst wenn der Arbeitnehmer bestimmte Bewertungen bestreitet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese unter Vortrag von Tatsachen substantiiert zu begründen. Bestreitet der Arbeitnehmer solchen Vortrag substantiiert auf Grundlage der ihm zur Verfügung stehenden Informationen, so hat der Arbeitgeber die Richtigkeit der Beurteilung zu beweisen. Dabei werden die Anforderungen an ein substantiiertes Bestreiten steigen, wenn die arbeitgeberseitige Beurteilung einer vom Arbeitnehmer abgegebenen Selbsteinschätzung entspricht. Darüber hinaus kommt dem Umstand Bedeutung zu, dass dem Beurteiler notwendigerweise ein Beurteilungsspielraum zusteht (vgl. für dienstliche Beurteilungen: BAG v. 18.8.2009 – 9 AZR 617/08 – Rn 33). Deshalb ist bei der Beurteilung der Zielerreichung innerhalb von Zielvereinbarungen zu unterscheiden. Geht es um die Erreichung sog. harter(quantitativer) Ziele wie z.B. Umsatz- oder Kundenzahlen, die Durchführung bestimmter Veranstaltungen etc., so ist konkreter Vortrag möglich und erforderlich. Geht es hingegen um das Erreichen sog. weicher (qualitativer)Ziele, wie z.B. das Führungsverhalten, muss der Arbeitgeber seine Wertungen auf entsprechendes Bestreiten (nur) soweit wie möglich konkretisieren und plausibel machen. Soweit solche Wertungen auf bestimmte Einzelvorkommnisse oder Bewertungen anderer Mitarbeiter (Upward-Feedback) gestützt werden, sind diese konkret zu benennen. Reine Werturteile bedürfen zwar keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen.".

Im Streitfall kann eine betriebliche Instanz (paritätische Kommission etc.) zur Festlegung bestimmt werden. Die gerichtliche Nachprüfbarkeit kann aber nicht gänzlich ausgeschlossen werden.