Rz. 1
Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge[1] setzt die europäischen Richtlinien 97/81/EG über Teilzeitarbeit[2] sowie 99/70/EG über befristete Arbeitsverträge[3] in nationales Recht um. Den Richtlinien liegen Rahmenvereinbarungen der europäischen Sozialpartner (EGB, UNICE, CEEP) zugrunde, und zwar über Teilzeitarbeit[4] und über befristete Arbeitsverträge.[5]
Rz. 2
Im Jahr 2021 wurden in Deutschland 7,4 % aller Arbeitnehmer ab 25 Jahren befristet beschäftigt.[6] Damit liegt Deutschland mittlerweile im europaweiten Mittelfeld und die Befristungsquote unter dem EU-Durchschnitt von knapp 11 %. Dabei besaßen 57 % der befristet Beschäftigten einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr.
Rz. 3
Dementsprechend wird vermutlich auch die Anzahl von Entfristungsklagen und damit entsprechende forensische Mandate zunehmen. Dies ergibt sich auch aus dem Umstand, dass rund 20 % aller Beendigungen von Arbeitsverhältnissen durch Auslaufen einer Befristung eintreten.[7]
Rz. 4
Die besondere praktische Bedeutung der Regelungen der Befristung im TzBfG für den Rechtsanwalt besteht darin, dass Befristungen für die Unternehmen das Mittel einer konjunkturell angepassten Personalpolitik darstellen. Der auch beratend tätige Rechtsanwalt sollte seinen Arbeitgebermandanten jedenfalls bei Neueinstellungen grundsätzlich den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen unter Ausnutzung der Regeln der sachgrundlosen Befristung empfehlen. Nach Ausschöpfung des zulässigen Befristungszeitraumes von zwei bzw. vier Jahren sollte grundsätzlich eine Befristung aus Sachgründen erwogen werden. In vielen Fällen unterliegt der Abschluss befristeter Arbeitsverträge keinen durchgreifenden Akzeptanzproblemen bei neu einzustellenden Arbeitnehmern.
Rz. 5
Die Bestimmungen des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes finden auf die Beendigung des in zulässiger Weise befristeten Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf keine Anwendung. Ebenso entfällt die Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats nach § 102 BetrVG, §§ 85, 86 BPersVG. Mit der Befristung kann der von den zwingenden Kündigungsschutzbestimmungen begründete Bestands- und Inhaltsschutz des Arbeitsverhältnisses unterlaufen werden. Dieser Wertungswiderspruch hat die Rspr. veranlasst, das Prinzip des § 620 BGB umzukehren und die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur zuzulassen, soweit sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.[8] Dieser Rspr. folgend lässt das TzBfG grundsätzlich eine Befristung des Arbeitsverhältnisses aus sachlichem Grund zu (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Ausnahmsweise ist eine Befristung ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt (§ 14 Abs. 2 TzBfG) bzw. bis zu vier Jahren in den ersten vier Jahren nach Neugründung eines Unternehmens (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren ist bei älteren Arbeitnehmern zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei der Neueinstellung das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat und zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist oder an einer Fördermaßnahme teilgenommen hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Rz. 6
Nachfolgend sollen zunächst die im TzBfG geregelten allgemeinen Grundsätze über den wirksamen Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse behandelt werden (Rdn 7 ff.). Danach werden die (formalen) Voraussetzungen sachgrundloser Befristungen (Rdn 59 ff.), die möglichen Fälle einer Befristung mit Sachgrund (Rdn 92 ff.) und die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- und Personalrats beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge dargestellt (Rdn 160 ff.). Eine Musterentfristungsklage (Rdn 176 ff.) rundet die Darstellung ab.
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