§ 12 Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach ... / 3. Form

Rz. 43

Nach § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG hat der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit in Textform zu erfolgen. Dies dient einer erleichterten Beweisführung. Zudem soll die Textform die Arbeitnehmerin und den Arbeitnehmer vor einer übereilten Geltendmachung einer Arbeitszeitverringerung schützen. Nach § 126b BGB erfüllt eine auf einem dauerhaften Datenträger abgegebene lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, die Voraussetzung der Textform. Im Unterschied zur Schriftform bedarf es bei der Textform keiner eigenhändigen Unterschrift und es genügt beispielsweise ein Telefax oder eine E-Mail. Der Arbeitgeber darf keine strengere Form (Schriftform) vorgeben (§ 22 TzBfG, § 309 Nr. 13 b BGB).^[46] Sendet der Arbeitnehmer die Geltendmachung per Post zu, so ist zu beachten, dass eine Willenserklärung erst dann zugegangen ist, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Das Verlustrisiko auf dem Postweg trägt somit der Arbeitnehmer. Ebenso trägt er das Beweisrisiko, stellt er den Antrag auf Reduzierung lediglich mündlich.

Rz. 44

Die Geltendmachung muss gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen. Gerade im Hinblick auf die Formfreiheit ist entscheidend, wer hierzu empfangsberechtigt ist. Dies ist jedes vertretungsberechtigte Organ und jede vertretungsberechtigte Person. Jede umfassende Vertretungsbefugnis umfasst auch die Vertretung im Empfang einer Willenserklärung. Allein aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber bestimmte Personen benannt hat, die berechtigt sind, bestimmte Arten von Willenserklärungen abzugeben, ist jedoch nicht auch auf deren Berechtigung zu schließen, Willenserklärungen zu empfangen. Es ist somit nicht per se jeder Personalleiter oder auch jedes Mitglied der Personalabteilung berechtigt, entsprechende Erklärungen zu empfangen.^[47] Dies wird man aber dann annehmen können, wenn die Personalabteilung – wie im Regelfall – den Antrag weiterbearbeitet und bescheidet. Ob ein Mitarbeiter empfangsberechtigt ist, muss sich nach den Umständen des Einzelfalles entscheiden. Unzulässig ist es, von der Abmahnberechtigung oder auch der Berechtigung, Kündigungen auszusprechen, auf die Empfangsberechtigung zu schließen.

Rz. 45

Nicht empfangsberechtigte Mitarbeiter können gleichwohl Empfangsboten sein. Die Erklärung geht jedoch in diesem Falle dem Arbeitgeber erst dann zu, wenn sie von dem Empfangsboten an eine empfangsberechtigte Stelle weitergeleitet worden ist.

Rz. 46

Die Darlegungs- und Beweislast für den rechtzeitigen Zugang der Geltendmachung trägt der Arbeitnehmer. Lässt der Arbeitgeber zu, dass andere empfangsbedürftige Willenserklärungen, wie z.B. die Geltendmachung von Erholungsurlaub, von bestimmten Personen entgegengenommen werden, so muss er sich wohl auch im Hinblick auf § 8 Abs. 2 TzBfG so behandeln lassen, als ob diese Personen empfangsberechtigt wären.

Rz. 47

Wird das Verringerungsverlangen zu früh geltend gemacht, so ist dies unproblematisch. § 8 Abs. 2 TzBfG verlangt lediglich eine Geltendmachung spätestens drei Monate vor dem Beginn der verringerten Arbeitszeit.

Rz. 48

Wird das Verlangen zu spät geltend gemacht, soll also die Teilzeit innerhalb der dreimonatigen Ankündigungsfrist beginnen, so ist die Reaktion des Arbeitgebers entscheidend: Lässt er sich auf eine Erörterung ein und beruft sich ohne jeglichen Vorbehalt hinsichtlich der Fristen auf entgegenstehende betriebliche Gründe, so ist regelmäßig von einem Verzicht auf die Ankündigungsfrist auszugehen.^[48]

Rz. 49

Beruft sich der Arbeitgeber jedoch auf die Fristunterschreitung, so ist fraglich, welche Folgen die zu späte Geltendmachung hat. Teilweise wird die fristgemäße Geltendmachung als Wirksamkeitsvoraussetzung des Anspruches behandelt.^[49] Nach der Rechtsprechung ist indes die Erklärung des Arbeitnehmers regelmäßig auslegungsbedürftig. Ein Arbeitszeitverlangen, das ein Datum nennt, welches die Geltendmachungsfrist nicht einhält, hat danach nicht die Unwirksamkeit des Änderungsverlangens zur Folge. Vielmehr verschiebt sich nur der Zeitpunkt des Vollzuges. Hiernach ist die Wahrung der Drei-Monats-Frist keine materielle Wirksamkeitsvoraussetzung.^[50] Wird von einem Arbeitnehmer ein zu früher Beginn der Änderung von Arbeitszeit und deren Verteilung gewünscht, so ist regelmäßig davon auszugehen, dass es dem Arbeitnehmer vor allem um das "Ob" der Verringerung und erst in zweiter Linie um den Zeitpunkt der Verringerung geht. Regelmäßig wird deshalb ein Verringerungsverlangen jedenfalls hilfsweise auf einen Zeitpunkt gerichtet sein, zu dem der Arbeitnehmer den Beginn der Verringerung nach den gesetzlichen Regeln verlangen kann.^[51]

Rz. 50

Anders als ein rechtzeitiges und fristgerechtes, löst das nicht fristgerechte Verringerungsverlangen die Fiktionswirkung des § 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG nicht aus, und zwar weder zu dem nicht fristgerechten zu frühen Termin noch zu dem späteren sich erst aus der Auslegung ergebenden Termin. Denn dem Arbeitgeber dürfen dadurch keine N...