§ 10 Beendigung und Bestandsschutz des Teilzeitarbeitsve ... / VI. Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung

Rz. 42

Die Zulässigkeit der ordentlichen Kündigung bestimmt sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag, dessen Regelungsmöglichkeiten durch § 622 BGB nach unten begrenzt werden.

Rz. 43

Nach § 622 BGB ist auch bei Teilzeitbeschäftigten eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten. Hat das Arbeitsverhältnis zwei Jahre, fünf Jahre, acht Jahre, zehn Jahre, zwölf Jahre, fünfzehn Jahre oder zwanzig Jahre bestanden, so verlängert sich die Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 BGB bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber auf beziehungsweise einen Monat, zwei Monate, drei Monate, vier Monate, fünf Monate, sechs Monate und sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Ob die einzelvertragliche oder die gesetzliche Kündigungsfrist günstiger ist, wird durch einen "Günstigkeitsvergleich" ermittelt.

Rz. 44

Besondere Schwierigkeiten beim "Günstigkeitsvergleich" können sich beispielsweise stellen, wenn je nach Kündigungszeitpunkt mal die gesetzliche, mal die vertragliche Regelung günstiger ist (z.B. Vertrag: sechs Wochen zum Quartalsende, anrechenbare Betriebszugehörigkeit: fünf Jahre). Nach einer Ansicht ist konkret-situativ zu entscheiden, also auf die Regelung abzustellen, die zum jeweiligen Kündigungszeitpunkt für den Arbeitnehmer die längste Kündigungsfrist bedingt.^[63] Danach könnte im Beispiel also im Dezember erst zum 31.3. (sechs Wochen zum Quartal), Anfang Februar aber zum 30.4. (zwei Monate) gekündigt werden. Nach anderer Ansicht ist ein abstrakter Vergleich durchzuführen. Entscheidend soll sein, welche Regelung losgelöst vom konkreten Kündigungstermin die längere Bindungsdauer des Kündigenden bewirkt.^[64] Für den genannten Beispielsfall ist im Rahmen der letztgenannten Meinung wiederum streitig, zu welchen Konsequenzen der Grundsatz des "abstrakten Vergleichs" führt. Nach einer Ansicht soll die mit sechs Wochen zum Quartal vereinbarte Frist vorgehen, da sie im Jahresschnitt zu einer längeren Bindungsdauer führe.^[65] Nach der Gegenansicht soll die gesetzliche Kündigungsfrist gelten, während die vertragliche Frist nichtig sei.^[66]

Rz. 45

Das BAG hat sich mittlerweile auf die letztgenannte Sicht festgelegt: Eine Einheit von vertraglicher Kündigungsfrist und vertraglichem Kündigungstermin kann sich gegen die maßgebliche gesetzlichen Kündigungsfristen- und Termine nur durchsetzen, wenn sie aus der Sicht zum Zeitpunkt der Kündigung in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt. Offen gelassen hat das BAG hingegen die Frage, ob eine einheitliche, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit unabhängige, einzelvertragliche Kündigungsfrist solange Vorrang genießen kann, bis sie schließlich mit einer für den Arbeitnehmer günstigeren Frist gemäß der Stufenregelung des § 622 Abs. 2 S 1 BGB kollidiert.^[67] Schlüssel zur Problematik ist, dass es sich in Wahrheit nicht um einen "Günstigkeitsvergleich" handelt und wegen § 622 Abs. 5 BGB auch nicht handeln darf. Ein "Günstigkeitsvergleich" ist zwischen tarifvertraglichen und individualvertraglichen Regelungen nach § 4 Abs. 3 TVG gesetzlich angeordnet. Für das Verhältnis der Kündigungsfristen des § 622 BGB und individualvertraglicher Fristen gilt nach § 622 Abs. 5 BGB etwas anderes: Die Kündigungsfristen sowohl des § 622 Abs. 1 BGB als auch des § 622 Abs. 2 BGB sind einseitig zwingend. Eine Vereinbarung, die zu Lasten des Arbeitnehmers kürzere Kündigungsvorschriften vorsieht, ist nichtig. An Stelle der Vereinbarung tritt die gesetzliche Frist. Für ein "cherry-­picking" fehlt jegliche gesetzliche Grundlage. Dies gilt bereits deshalb, weil § 622 BGB für einheitliche Lebenssachverhalte einheitliche Rechtsfolgen anordnet und bei anderer Sichtweise die jeweils anzuwendende Kündigungsfrist aus der Regelung nicht mit hinreichender Deutlichkeit und von vornherein absehbar entnommen werden kann. In vorformulierten und für mehr als einen Fall bestimmten Arbeitsverträgen kann wegen des auch im Arbeitsrecht anwendbaren Verbots geltungserhaltender Reduktion wegen nichti­ger Regelungen aufgrund von Gesetzesverstößen ohnehin nichts anderes gelten. Die ­Konfliktlage ist danach zu lösen, ob die vertragliche Frist in zumindest einem denkbaren Zeitpunkt die gesetzliche Mindestfrist unterschreitet. Im Ergebnis wird die vertragliche Regelung (sechs Wochen zum Quartal) ab dem Zeitpunkt nichtig, ab dem das Arbeitsverhältnis länger als vier Jahre Bestand hat, bzw. dahingehend auszulegen, dass die Parteien von Anfang an nur eine abweichende Regelung gegenüber der Grundkündigungsfrist und allenfalls noch der ersten Stufe des § 622 Abs. 2 BGB treffen wollten. Ab diesem Zeitpunkt (nicht allerdings bereits vorher) gelten die gesetzlichen Fristen und Termine, und zwar unabhängig davon, welche Regelung im konkreten Fall für den Arbeitnehmer besser gewesen wäre.

Rz. 46

Kollidieren hingegen einzelvertragliche V...