Kollegen verweigern Zusammenarbeit wegen schlechter Einzelleistung

Wann ist wer zu langsam, wie ist das zu beweisen und welche Rechtsfolgen kann es haben?

„Low-Performer“ (deutsch: Minderleister)?

Dem Arbeitnehmer eines Bauunternehmens wurde unter anderem gekündigt, weil sich die anderen Mitarbeiter aufgrund der schlechten Arbeitsleistung und des geringen Arbeitstempos des Klägers weigerten, mit diesem weiterhin zusammenzuarbeiten. Der Kläger hielt die Kündigung für ungerechtfertigt und erhob dagegen vor dem Arbeitsgericht Magdeburg Kündigungsschutzklage – mit Erfolg.

Arbeitnehmer schuldet nur normale Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte

In der Urteilsbegründung führte das Gericht aus, ein Arbeitnehmer schulde nicht schnellstmögliche und fehlerfreie Arbeit schulde. Vielmehr müsse er bei Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten normale Arbeitsleistungen von mittlerer Art und Güte erbringen. Bleibe seine Leistung wesentlich hinter dem Durchschnitt zurück, so müsse sich der Arbeitnehmer entlasten.

Der Arbeitgeber hingegen habe die Mangelhaftigkeit der einzelnen Leistungen zu konkretisieren, eine allgemeine Beschreibung fehlerhafter Arbeitsleistungen genüge diesen Anforderungen nicht.

Massive Kollegenkritik ist nicht ausreichend

An einem  solchen Tatsachenvortrag mangelte es in vorliegendem Fall. Entscheidend sind auch hierbei nicht die subjektive Auffassungen noch so vieler Kollegen, sondern objektive Tatsachen, welche dem Gericht eine vergleichbare Betrachtung und einen Rückschluss auf das Tempo bzw. die Fehlerquote ermöglichen.

Bei betriebsbedingten Druckkündigungen gilt das „Ultima-Ratio-Prinzip“

Zwar sei unter Umständen eine „Druckkündigung“ (eine Kündigung auf Druck von Dritten, Bsp: Mitarbeiter, Kunden oder Geschäftspartner, die mit Nachteilen für den Arbeitgeber drohen) möglich.

1. Zunächst müsse sich der Arbeitgeber jedoch beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Betroffenen stellen und ihm alles Zumutbare unternehmen, um Dritte von der Drohung abzubringen.
2. Des Weiteren müssen schwere wirtschaftliche Schäden, wie z.B. Massenkündigungen, Streiks, Entzug wichtiger Aufträge ernsthaft drohen und die betriebsbedingte Druckkündigung muss das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um diese Schäden abzuwenden.

Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber nicht alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft. Vielmehr hätte er mit einer entlastenden Maßnahmen (Erhöhung der Anzahl der Mitarbeiter der Kolonne, Mehrarbeitszuschläge etc.) reagieren können.

(ArbG Magdeburg, Urteil v. 25.01.2012, 3 Ca 1917/11).