Das BMAS plant eine Änderung des allgemeinen Befristungsrechts. Hierzu hat das Ministerium am 14.04.2021 einen Referentenentwurf vorgelegt, der insbesondere Verschärfungen bei den sachgrundlosen Befristungen sowie auch Kettenbefristungen und eine Obergrenze für sachgrundlose Befristungen in Unternehmen vorsieht.
Die allgemeine Befristung von Arbeitsverträgen ist gesetzlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das Gesetz unterscheidet darin in Bezug auf die Anforderungen an eine wirksame Befristung grundsätzlich zwischen Befristungen ohne oder mit sachlichem Grund für die Befristung.
Mit seinem aktuellen Referentenentwurf plant das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Wesentlichen folgende Verschärfungen:
Verkürzung der zulässigen Dauer einer sachgrundlosen Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung soll künftig nur noch für die Dauer von 18 Monaten statt bislang zwei Jahren zulässig sein; bis zu dieser Gesamtdauer soll eine einmalige Verlängerung möglich sein statt der bisher dreimaligen Verlängerungsmöglichkeit (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG-RefE).
Kalendermäßige Befristungen eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, die bis zum Ablauf des Tages vor dem Inkrafttreten der Neuregelung vereinbart wurden, sollen nach einer Übergangsregelung nur einmalig bis zu einer Gesamtdauer von 18 Monaten vereinbart werden können (§ 24 Abs. 1 TzBfG-RefE).
Abweichung von Befristungsregelung durch Tarifvertrag
Durch Tarifvertrag soll von der vorgenannten Neuregelung abweichend eine Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von bis zu 54 Monaten oder bis zu dieser Gesamtdauer eine höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages festgelegt werden können (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG-RefE). In seiner aktuellen Fassung sieht das TzBfG weder eine zeitliche Begrenzung noch eine Begrenzung der Verlängerungsmöglichkeiten vor.
Enthält ein bei Inkrafttreten der Neuregelung bereits bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelungen, die den festgelegten Höchstrahmen überschreiten, soll eine Übergangsregelung gelten, wonach diese tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum Ablauf eines Jahres nach Inkrafttreten des Gesetzes Gültigkeit behalten sollen (§ 24 Abs. 2 TzBfG-RefE).
Höchstdauer sachgrundloser Befristungen im Zusammenhang mit Leiharbeit
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes soll nicht zulässig sein, wenn die Gesamtdauer der Befristung zusammen mit Zeiten, in denen der Arbeitnehmer demselben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer überlassen war, eine Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG-RefE).
Dabei sollen auf die Höchstdauer Überlassungszeiten anzurechnen sein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen (§ 14 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. § 14 Abs. 1a Satz 2 TzBfG).
Obergrenze für sachgrundlose Befristungen
Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel mehr als 75 Arbeitnehmer, so soll die Zulässigkeit der Befristung voraussetzen, dass zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme nicht mehr als 2,5 Prozent der Arbeitnehmer auf Grund eines nach dem Tag des Inkrafttretens der Neuregelung geschlossenen oder verlängerten kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes beschäftigt sind (§ 14 Abs. 5 Satz 1 TzBfG-RefE).
Gelten für den Arbeitgeber die Voraussetzungen des § 14 Abs. 5 Satz 1 TzBfG-RefE, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung am ersten Kalendertag jedes Quartals über den Anteil der Arbeitnehmer zu informieren, der auf Grund eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bei ihm beschäftigt sind (§ 20 Satz 2 TzBfG-RefE).
Höchstdauer von Kettenbefristungen mit Sachgrund
Die Befristung eines Arbeitsvertrages aus sachlichem Grund soll nicht zulässig sein, wenn die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber eine Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 1a Satz 1 TzBfG-RefE). Dies soll jedoch nicht für die Sachgründe nach
- § 14 Abs. 1 Satz 2 Nummer 4 TzBfG-RefE (Eigenart der Arbeitsleistung) und
- § 14 Abs. 1 Satz 2 Nummer 7 TzBfG-RefE (gerichtlicher Vergleich)
gelten. Anzurechnen auf die Höchstdauer sollen dabei Zeiten befristeter Arbeitsverhältnisse sein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen (§ 14 Abs. 1a Satz 2 TzBfG).
Entsprechendes soll für Zeiten gelten, in denen der Arbeitnehmer demselben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer überlassen war (§ 14 Abs. 1a Satz 3 TzBfG-RefE). Zeiten befristeter Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber und Zeiten vorheriger Überlassungen des Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer an denselben Arbeitgeber sollen hierbei auf die Höchstdauer angerechnet werden, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen bzw. Überlassungen wiederum jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen (§ 14 Abs. 1a Satz 4 i. V. m. Satz 2 TzBfG).
Ausnahmen von der Höchstdauer sollen gelten für
- Vereinbarungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze (§ 14 Abs. 1a Satz 5 Nummer 1 TzBfG-RefE) und
- sog. In-Sich-Beurlaubungen von Beamten (§ 14 Abs. 1a Satz 5 Nummer 2 TzBfG-RefE).
Zitiergebot für kalendermäßige Befristungen
In der schriftlichen Vereinbarung der Befristung soll künftig anzugeben sein, auf welcher Rechtsgrundlage die Befristung beruht, d. h. ob auf Absatz 2, Absatz 2a oder Absatz 4 (§ 14 Abs. 6 Satz 2 TzBfG-RefE). Fehlt diese Angabe, soll die Befristung nicht auf eine dieser Rechtsgrundlagen gestützt werden können (§ 14 Abs. 6 Satz 3 TzBfG-RefE). Ist in der schriftlichen Vereinbarung der Befristung Absatz 2, Absatz 2a oder Absatz 4 als Befristungsgrundlage genannt, soll die Befristung nicht auf Absatz 1 gestützt werden können (§ 14 Abs. 6 Satz 4 TzBfG).
(zum Referentenentwurf des BMAS v. 14.04.2021)
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