Demografie erfordert professionelles Recruiting

Angesichts des demografischen Wandels und der damit einhergehenden Veränderung der Fokusthemen des Personalbereichs kommt Kennzahlen zur Personalbeschaffung eine herausgehobene Bedeutung zu. Unternehmen investieren zunehmend in Maßnahmen zum Employer Branding, zum eRecruiting und zur gezielten Attraktion von potenziellen Bewerbern. Zunehmend entsteht die Notwendigkeit, den Erfolg dieser Maßnahmen zu belegen. Hierzu können die nachfolgend aufgezeigten Kennzahlen dienen, die beispielhaft für eine Vielzahl von Kennzahlen zu diesem Themenfeld stehen.

 
Kennzahl Bewerbungen pro Zeiteinheit
Beschreibung Darstellung, wie viele Bewerbungen im Berichtszeitraum eingehen
Grundgesamtheit Anzahl der eingehenden Bewerbungen
Rechnerische
Ermittlung
Summierung ggf. nach verschiedenen Kriterien
Varianten Differenzierung nach Bewerbungskanal, Bewerbergruppe, Bereichen
Verwendung Ermittlung der Attraktivität des Unternehmens auf dem Bewerbermarkt
Hinweis Keine Angaben über die Qualität (Verwendbarkeit) der Bewerbungen. Bei einem guten Employer Branding sollte die Anzahl der Bewerbungen tendenziell niedriger werden, der Anteil der verwendbaren Bewerbungen jedoch steigen.

Tab. 6: Kennzahl "Bewerbungen pro Zeiteinheit"

 
Kennzahl Vakanzdauer
Beschreibung Darstellung der Zeit, in der eine Stelle nicht besetzt ist
Grundgesamtheit Freie Stellen gem. Stellenbesetzungsplan
Rechnerische
Ermittlung
Differenz in Tagen zwischen Freiwerden und Wiederbesetzung der Stelle Durchschnittsermittlung nach organisatorischen Kriterien oder Stellentypen
Besonderheiten Nur Berücksichtigung von frei werdenden Stellen, deren Nachbesetzung geplant ist
Verwendung Beurteilung der Effektivität des Rekrutierungsprozesses und der Marktsituation, insbesondere im zeitlichen Verlauf

Tab. 7: Kennzahl "Vakanzdauer"

 
Kennzahl Bewerbungen auf Empfehlung von Mitarbeitern (Empfehlungsquote)
Beschreibung Darstellung, wie viele Bewerbungen auf Empfehlung von Mitarbeitern zustande kamen
Grundgesamtheit Anzahl der eingehenden Bewerbungen
Rechnerische
Ermittlung
Anzahl der Bewerbungen aufgrund von Empfehlung von Mitarbeitern/Anzahl Bewerbungen
Varianten Differenzierung nach Bewerbungskanal, Bewerber­gruppe, Bereichen
Verwendung

Erhöhung der Zahl geeigneter Bewerber
Messgröße für das Commitment der Mitarbeiter

Relevant für Employer-Branding-Bewertung
Hinweis Ermittlung und Zuordnung schwierig, wenn kein "Tippgebersystem" vorhanden ist. Hierbei wird die Personalbeschaffung durch Empfehlungen incentiviert.

Tab. 8: Kennzahl "Empfehlungsquote"

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