Zielvereinbarung als Führungsinstrument / 1 Führen mit Zielvereinbarungen

Die Zielvereinbarung ist ein Instrument des Management-by-Objectives. Sie steigert und fördert Leistungsorientierung und Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Klare Ziele helfen sowohl dem Vorgesetzten als auch den Mitarbeitern, sich im Tagesgeschäft auf die wesentlichen Aktivitäten zu konzentrieren.

Durch eine Zielvereinbarung stimmt der Vorgesetzte mit seinem Mitarbeiter ab, welche Veränderungen, Verbesserungen oder persönlichen Weiterentwicklungen dieser im Rahmen seiner Tätigkeit erreichen soll. Dabei wird auch erörtert, welche Ressourcen dem Mitarbeiter dafür zur Verfügung gestellt werden und in welcher Weise er Unterstützung durch den Vorgesetzten benötigt.

Ein an Zielen und Planungen orientiertes Handeln ist effektiver und führt schneller zum Ergebnis als ein Handeln "auf gut Glück". Nur wer weiß, wohin er will, kann zwischen den vielen möglichen Wegen den jeweils besten auswählen.

Das Formulieren von Zielen trägt dazu bei,

• Probleme wahrzunehmen,
• die Bedeutung von Informationen zu erkennen,
• Beschlüsse und Entscheidungen zu erleichtern,
• Aktivitäten rechtzeitig zu koordinieren,
• Prozesse und Prozessketten zu steuern,
• dass sich der einzelne Mitarbeiter im Gesamtgeschehen des Unternehmens besser orientieren kann.

Obwohl diese Erkenntnis unumstritten ist, wird sie in der Praxis häufig vernachlässigt. Denn das Planen und Vereinbaren von Zielen kostet zunächst einmal Zeit. Wer aber durch das Tagesgeschäft schon voll ausgelastet ist und Prioritäten setzen muss, tut dies oft zu Lasten des Planens.

Planung und Zielvereinbarung sind für die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern von besonderer Bedeutung. Sie helfen, über die beiderseitigen Erwartungen zu sprechen und sie gegenseitig zu verstehen.

Praxis-Beispiel

Unausgesprochene Erwartungen

Nur wenn der Vertriebsmitarbeiter weiß, dass sein Vorgesetzter von ihm neben der Betreuung der Altkunden auch die Akquisition von Neukunden erwartet, wird er dies tun und daher zur Zufriedenheit seines Vorgesetzten handeln. Im Gegenzug muss der Vorgesetzte wissen, dass sein Vertriebsmitarbeiter von ihm regelmäßige Coaching-Gespräche wünscht. Wenn er dies weiß, wird er es tun und in den Augen seines Mitarbeiters ein guter Vorgesetzter sein.

Vor dem Hintergrund dieses Beispiels wird auch deutlich, warum Ziele vereinbart und nicht vorgegeben werden sollen. Je qualifizierter der Mitarbeiter ist, um so mehr sollte er am Zielvereinbarungsprozess beteiligt werden. Sein Wissen und seine Erfahrungen in der jeweiligen Tätigkeit tragen dazu bei, die richtigen Ziele zu finden. Jeder einzelne Mitarbeiter kann als der Experte für seinen individuellen Aufgabenbereich betrachtet werden. In der Komplexität heutiger Arbeitswelten kann der Vorgesetzte die Aufgabengebiete seiner Mitarbeiter nicht mehr in allen Einzelheiten überblicken. Unterlässt er die Einbindung des Mitarbeiters in den Zielfindungsprozess, bleiben wesentliche Aspekte unberücksichtigt. Zudem fördert die Beteiligung an der Zielbestimmung die Motivation des Mitarbeiters, er wird sich mit höherem Engagement für die Erreichung des Zieles einsetzen. Das partnerschaftliche Vereinbaren der Ziele erhöht die Verbindlichkeit auf beiden Seiten.

Praxis-Tipp

Zeit-Invest

Die Zeit, die Sie sich nehmen, um mit Ihren Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren, ist keine "bürokratische Übung" oder vertane Zeit. Diese Zeit ist gut investiert, denn nur wer die Richtung kennt, kann sein Handeln darauf ausrichten.

Wer klar definierte Ziele hat, kann alle zur Verfügung stehende Energie und Kraft zielgerichtet und damit effizient einsetzen. In der Hektik des Tagesgeschäftes helfen Ziele, Prioritäten zu setzen. Nutzlose Aktivitäten werden vermieden.

Ziele sind darüber hinaus der Maßstab, mit dem die Leistungen der Mitarbeiter gemessen werden können. Wenn der Mitarbeiter weiß, was von ihm erwartet wird und welche Ergebnisse von ihm erwartet werden, dann kann er sich und seine Leistung bereits eigenständig einschätzen und kontinuierlich verbessern. Transparenz und konkrete Bewertungskriterien tragen also zur Leistungssteigerung bei.

Letztlich haben Ziele eine Orientierungsfunktion. Sie werden systematisch aus den Unternehmens- und Bereichszielen abgeleitet und helfen dem Mitarbeiter, seine Energie konsequent in den Dienst der übergeordneten Ziele einzubinden. So vermitteln sie dem Mitarbeiter, in welcher Weise er mit der Erreichung seiner Ziele an dem Unternehmenserfolg mitarbeitet.

Zielvereinbarungen gehören somit neben der Mitarbeiterbeurteilung und dem Mitarbeitergespräch zum unerlässlichen Instrumentarium einer erfolgreichen Führungskraft.