1 Vorbemerkung

 

Rz. 1

Das BetrVG findet auf leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG grundsätzlich nur Anwendung, wenn dies ausdrücklich bestimmt ist (§ 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Hieraus folgt, dass dem Betriebsrat kein Beteiligungsrecht zusteht, soweit es um personelle Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers gegenüber diesem Personenkreis geht. Durch § 105 BetrVG wird aber sichergestellt, dass der Betriebsrat erfährt, wie sich die Führungsaufgaben im Unternehmen verteilen; gleichzeitig kann er mögliche Bedenken gegen personelle Veränderungen geltend machen. Entscheidend für die Beurteilung, ob es sich um leitende Angestellte handelt, ist allein die objektive Rechtslage.

 
Hinweis

Es besteht kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG, wenn ein Arbeitnehmer zum leitenden Angestellten befördert wird oder ihm diese Befugnisse wieder entzogen werden.

2 Gegenstand der Mitteilungspflicht

 

Rz. 2

Die Mitteilungspflicht besteht bei Einstellungen und personellen Veränderungen. Der Begriff der Einstellung ist derselbe wie bei § 99 BetrVG (vgl. dort). Wird ein Arbeitnehmer zum leitenden Angestellten befördert, etwa durch Erteilung einer Prokura, dann richtet sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach dieser Vorschrift.[1]

 

Rz. 3

"Personelle Veränderungen" sind zunächst einmal die in § 99 BetrVG genannten personellen Einzelmaßnahmen, nämlich Versetzung, Eingruppierung und Umgruppierung sowie die Kündigung. Weiterhin ist hierunter aber auch jede Veränderung des Aufgabenbereichs der leitenden Angestellten innerhalb der betrieblichen Organisation zu verstehen.[2]

 
Praxis-Beispiel

Beispiele:

  • Erteilung oder Widerruf der Prokura oder Generalvollmacht
  • Wechsel von der Leitung der Gebietsvertretung Süd zur Gebietsvertretung Nord

Eine Veränderung des Aufgabenbereichs liegt auch vor, wenn dem Arbeitnehmer die Funktionen entzogen werden, durch die er den Status eines leitenden Angestellten erhalten hat. Veränderungen im Entgeltbereich oder des Arbeitsvertrags spielen allerdings für § 105 keine Rolle. Das ergibt sich mittelbar aus § 30 Satz 1 Nr. 1 SprAuG, der sie als gesonderten Gegenstand eines dem Sprecherausschuss eingeräumten Beratungsrechts nennt.[3]

 

Rz. 4

Scheidet der leitende Angestellte aufgrund eigenen Wunsches durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag aus, besteht keine Mitteilungspflicht, da dies keine vom Arbeitgeber "beabsichtigte" Maßnahme ist.[4] Etwas anderes kann nur gelten, wenn das Ausscheiden durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber veranlasst ist.

[1] Richardi/Thüsing, § 105 Rz. 4.
[2] Fitting, § 105 Rz. 4; KR/Etzel, § 105 BetrVG Rz. 23.
[3] Richardi/Thüsing, § 105 Rz. 6.
[4] A. A. Fitting, § 105 Rz. 4; DKKW/Bachner, § 105 Rz. 5.

3 Mitteilung

 

Rz. 5

Die Pflicht des Arbeitgebers beschränkt sich auf die reine Mitteilung. Der Betriebsrat hat daher nur ein Informationsrecht. Die Mitteilung hat "rechtzeitig" zu erfolgen, der Betriebsrat muss also die Möglichkeit haben, sich nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber noch zu äußern und die Arbeitnehmer zu unterrichten.[1] Bei Einstellungen, Versetzungen und (ordentlichen) Kündigungen sollte die Mitteilung daher in Anlehnung an die Äußerungsfristen des §§ 99 Abs. 3 und 102 Abs. 2 BetrVG mindestens eine Woche vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags bzw. der Versetzung oder Kündigung erfolgen.

 

Rz. 6

Inhaltlich hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Person (Name, Alter, Adresse), bei der Einstellung über den vorgesehenen Aufgabenbereich und die Stellung in der Betriebshierarchie, bei sonstigen Maßnahmen die Art der Änderung mitzuteilen. Bei einer Kündigung sind Kündigungsart und Kündigungstermin, nicht jedoch Kündigungsgründe zu nennen.

 
Wichtig

Es besteht keine Mitteilungspflicht über den Inhalt des Arbeitsvertrages oder die bisherige berufliche Tätigkeit, der Betriebsrat hat kein Recht auf Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen.

 

Rz. 7

Die Mitteilung kann formlos erfolgen. Erstreckt sich der Aufgabenbereich des leitenden Angestellten ausschließlich auf mehrere Betriebe eines Unternehmens, ist auch der Gesamtbetriebsrat zu unterrichten (str.).

 

Rz. 8

Der Betriebsrat kann Bedenken anmelden oder Gegenvorstellungen erheben. Der Arbeitgeber muss hierauf in sachlicher Weise eingehen (hM). Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Maßnahme mit dem Betriebsrat zu erörtern, besteht nicht. Er braucht jedoch keine Fristen einhalten, um die Maßnahme durchführen zu können.

[1] Fitting, § 105 Rz. 6.

4 Zweifelsfälle

 

Rz. 9

Probleme können entstehen, wenn nicht zweifelsfrei ist, ob es sich bei dem Arbeitnehmer, demgegenüber personelle Maßnahmen durchgeführt werden sollen, tatsächlich um einen leitenden Angestellten handelt. Ist er es objektiv nicht, kann eine Kündigung wegen unterbliebener Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG unwirksam sein oder der Betriebsrat kann die Aufhebung einer personellen Maßnahme gem. § 101 BetrVG verlangen.

 

Rz. 10

Diese Rechtsfolge tritt auch dann ein, wenn sich Arbeitgeber und der Betriebsrat darüber einig sind, dass es sich um einen leitenden Angestellten handelt, dieser aber diese E...

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