Organisationsentwicklung als Konzept für den Wandel / 4 Anlage 1

Checkliste: Entwicklungsstand des Unternehmens

		trifft zu		teils/teils		trifft nicht zu
Mitarbeiter
1.	Die Mitarbeiter übernehmen gerne Verantwortung	□	□	□	□	□
2.	Die Mitarbeiter bringen neue Ideen ins Unternehmen ein	□	□	□	□	□
3.	Die Mitarbeiter ergreifen von sich aus die Initiative	□	□	□	□	□
4.	Die Mitarbeiter fühlen sich gut informiert	□	□	□	□	□
5.	Die Mitarbeiter identifizieren sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen	□	□	□	□	□
6.	Die Mitarbeiter sprechen offen über ihre tatsächlichen Motive und Beweggründe	□	□	□	□	□
7.	Die Zufriedenheit der Mitarbeiter wird regelmäßig systematisch ermittelt	□	□	□	□	□
8.	Die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen werden den Mitarbeitern mitgeteilt	□	□	□	□	□
9.	Die Fähigkeiten der Mitarbeiter werden vom Unternehmen tatsächlich genutzt	□	□	□	□	□
10.	Es wird ausreichend Zeit für die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter aufgebracht	□	□	□	□	□
11.	Die Mitarbeiter sind sowohl fachlich als auch methodisch hinreichend qualifiziert und weisen darüber hinaus ein hohes Maß an sozialer Kompetenz auf	□	□	□	□	□
Team
12.	Die Teams setzen sich selbst herausfordernde Ziele	.□	□	□	□	□
13.	Die Ziele der Teams dienen der Erreichung der Unternehmensziele	□	□	□	□	□
14.	Die Ziele des jeweiligen Teams werden von allen Teammitgliedern klar verstanden	□	□	□	□	□
15.	Die Teams verfolgen die selbstgesetzten Ziele mit Erfolg	□	□	□	□	□
16.	Kritisierte Teammitglieder haben nicht das Gefühl, ihr Gesicht zu verlieren	□	□	□	□	□
17.	Die Teammitglieder werden den Anforderungen ihrer Arbeit gerecht	□	□	□	□	□
18.	Wenn ein Team aufgelöst würde, würde das Unternehmen diesen Verlust deutlich bemerken	□	□	□	□	□
19.	Die Teams gehen auf die Wünsche anderer Gruppen ein	□	□	□	□	□
20.	Zurückhaltende und unsichere Teammitglieder werden in die Teamarbeit einbezogen	□	□	□	□	□
21.	Es gibt keine Intrigen in und zwischen den Teams, Konflikte werden konstruktiv gelöst	□	□	□	□	□
Vorgesetzte
22.	Die bestehenden Machtverhältnisse behindern die Mitarbeiter nicht an ihrer Aufgabenerfüllung	□	□	□	□	□
23.	Auf einen autoritären Führungsstil wird nur in bestimmten Situationen zurückgegriffen, z. B. bei einer Unternehmenskrise	□	□	□	□	□
24.	Bei Entscheidungen ist im Konfliktfall stets die fachliche Autorität ausschlaggebend und nicht der hierarchische Vorgesetzte	□	□	□	□	□
25.	Die Mitarbeiter entscheiden über eine Vielzahl von Sachproblemen	□	□	□	□	□
26.	Sitzungen werden professionell moderiert und erfüllen in der Regel die in der Tagesordnung festgeschriebenen Ziele	□	□	□	□	□
27.	Die Vorgesetzten erhalten von ihren Mitarbeitern und Kollegen regelmäßiges Feedback	□	□	□	□	□
28.	Die Vorgesetzten sind für Probleme ihrer Mitarbeiter sensibilisiert	□	□	□	□	□
29.	Machtkämpfe und destruktive Konflikte werden vermieden	□	□	□	□	□
30.U	Unangenehme Themen werden besprochen und nicht tabuisiert	□	□	□	□	□
31.	Gute Ideen werden bereitwillig aufgegriffen	□	□	□	□	□
32.	Die Vorgesetzten verstehen dich häufig als Coach für ihre Mitarbeiter	□	□	□	□	□
Organisation
33.	Es bestehen keine starren Dienstwege	□	□	□	□	□
34.	Führungsaufgaben sind dezentralisiert	□	□	□	□	□
35	Die Arbeitsteilung im Unternehmen behindert nicht die optimale Zielerreichung	□	□	□	□	□
36.	Die Abteilungen haben genügend Verständnis für die Arbeit anderer Abteilungen	□	□	□	□	□
37.	Die Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen und den Unternehmensbereichen ist optimal	□	□	□	□	□
38.	Das Unternehmen reagiert flexibel und kurzfristig auf geänderte Kundenanforderungen	□	□	□	□	□
39.	Die Mitarbeiter haben möglichst Erfahrungen über ihr Fachgebiet hinaus	□	□	□	□	□
40.	Aufgaben werde weitestmöglich delegiert	□	□	□	□	□

Je weiter rechts Sie Ihr Kreuz bei der Beantwortung einzelner Fragen gesetzt haben, desto höher ist der Entwicklungsstand der Organisation und desto eher ist Ihr Unternehmen bereit, die Organisationsentwicklung weiter voranzutreiben.