[1] Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt vor, wenn sich ein Beschäftigter auf Weisung seines Arbeitgebers von Deutschland aus in das Ausland begibt, um dort eine Beschäftigung für diesen Arbeitgeber auszuüben (Beispiele 6.2, 6.3, 6.4 und 6.6 – Arbeitnehmer I). Typisches Merkmal einer Entsendung ist die fortbestehende Inlandsintegration bei im Voraus zeitlich begrenzter Beschäftigung im Ausland. Demzufolge dürfen keine Anhaltspunkte dagegen sprechen, dass der Arbeitnehmer nach dem Auslandseinsatz nach Deutschland zurückkehrt.
[2] Für den Fall, dass eine Person unzweifelhaft einer rein ehrenamtlichen Tätigkeit nachgeht, ist nicht vom Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung auszugehen. Wesentliche Merkmale einer Beschäftigung sind die Leistungserbringung während einer bestimmten Zeit für einen Anderen nach dessen Weisung und die Gewährung einer Vergütung als Gegenleistung. Liegt eine Beschäftigung in Deutschland im Rahmen einer ehrenamtlichen Tätigkeit nicht vor, kann bei grenzüberschreitenden Einsätzen auch keine Entsendung nach § 4 Abs. 1 SGB IV vorliegen. Maßgeblich sind die näheren Umstände des Einzelfalls. Die Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status einer Person kann auf Anfrage von der zuständigen Einzugsstelle (Krankenkasse) oder durch die Clearingstelle der DRV Bund im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens nach § 7a SGB IV vorgenommen werden.
[3] Eine Entsendung lässt sich weder über die von den Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) verwendete Bezeichnung noch über die Dauer des Auslandseinsatzes definieren bzw. von anderen Formen der Beschäftigung oder des Aufenthalts im Ausland abgrenzen. Daher kann es sich unter den in diesem Abschnitt beschriebenen Voraussetzungen auch bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Dienst- oder Geschäftsreise von nur wenigen Tagen um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 Abs. 1 SGB IV handeln
[4] Die Entsendung muss sich nicht auf einen Staat beschränken. Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt vielmehr auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber für einen im Voraus begrenzten Zeitraum in einen anderen Staat entsandt wird und im unmittelbaren Anschluss – ohne zwischenzeitliche Rückkehr nach Deutschland – für denselben Arbeitgeber in einem weiteren Staat tätig wird, sofern auch dieser Einsatz im Voraus zeitlich befristet ist. Dies gilt selbst dann, wenn die weitere Entsendung in einen anderen Staat erst während der ersten Entsendung vereinbart wird (Beispiel 6.8).
[5] Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt dagegen nicht vor, wenn eine Person im Ausland lebt und dort als sog. Ortskraft eine Beschäftigung für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber aufnimmt (Beispiel 6.6 – Arbeitnehmer L). Dies gilt selbst dann, wenn die Person beabsichtigt, ihren Wohnsitz nach Deutschland zu verlegen oder sich zunächst kurzzeitig in Deutschland aufhält, um sich beispielsweise mit der Produktpalette ihres neuen Arbeitgebers vertraut zu machen.
3.1.1 Merkmale für das Vorliegen eines in Deutschland (fort-)bestehenden Beschäftigungsverhältnisses
[1] Welche Merkmale gegeben sein müssen, um von einem (fort-)bestehenden Beschäftigungsverhältnis mit dem entsendenden Arbeitgeber ausgehen zu können, wird im Gesetz nicht näher umschrieben. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kommt es für die Einordnung maßgebend darauf an, wo der Schwerpunkt der rechtlichen und tatsächlichen Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses liegt. Demgemäß wird für das weitere Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses in Deutschland insbesondere vorausgesetzt, dass
| a) | der Arbeitsvertrag nicht ruhend gestellt ist, |
| b) | der vorübergehend im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer organisatorisch in den Betrieb des entsendenden Arbeitgebers eingegliedert bleibt und wesentliche Elemente eines Beschäftigungsverhältnisses erfüllt werden und |
| c) | sich der arbeitsvertragliche Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet. |
[2] Ob diese Voraussetzungen erfüllt werden, ist grundsätzlich einzelfallbezogen zu prüfen. Maßgeblich sind stets die tatsächlichen Verhältnisse, sodass die arbeitsvertragliche Ausgestaltung nicht allein maßgebend ist. Der Erfüllung dieser Voraussetzungen steht nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers die abhängige Beschäftigung im Ausland in Form von Telearbeit "von zu Hause aus" ausübt (sog. Homeoffice), selbst wenn die Initiative für den Auslandseinsatz vom Arbeitnehmer ausgeht (Beispiel 6.4 – Arbeitnehmer F).
Zu a) Arbeitsvertragsstatus
Zur Fortführung des in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses reicht ein sog. Rumpfarbeitsverhältnis nicht aus (vgl. BSG, Urteil vom 25.1.1994, 4 RA 48/92, AmtlMitt LVA Rheinprovinz 1994 S. 274). Voraussetzung ist vielmehr, dass die gegenseitigen sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Hauptpflichten hinreichend intensiv fortbestehen. Abreden über das Ruhen der Hauptpflichten auf Arbeitsleistung und die Zahlung von Arbeitsentgelt sowie das "automatische" Wiederaufleben der Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen A...
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