Rz. 3
Die Rechtsfolge einer den Mindestlohn unterschreitenden Abrede ist § 3 Satz 1 direkt zu entnehmen, der die Vereinbarung insoweit für Unwirksamkeit erklärt. Nach mittlerweile überwiegender Auffassung der Literatur und des BAG[1] tritt an die Stelle der dann unwirksamen Regelung der Anspruch nach § 1 Abs. 1 MiLoG: Der Arbeitnehmer hat demnach einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.[2]
Ein Teil der Literatur vertritt hingegen die Auffassung, dass eine mindestlohnunterschreitende Vereinbarung i. V. m. § 134 BGB nichtig sei und zu einem Anspruch nach § 612 Abs. 2 BGB auf die übliche Vergütung führe. Dieser Auffassung wird indes nicht mehr gefolgt. Nach § 3 Satz 1 Alt. 1 ist die Vergütungsvereinbarung nur "insoweit" unwirksam, wenn sie den Mindestlohn unterschreitet; im Übrigen bleibt sie aber wirksam und wird durch den höheren Mindestlohnanspruch nur überlagert. Insofern verbleibt dann aber keine Möglichkeit der Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB, denn dieser greift nur, wenn gar keine Höhe der Vergütung bestimmt ist. Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall, denn die Vergütung ist geregelt, nur eben zu niedrig.
Darüber hinaus wird es einem Arbeitnehmer auch kaum gelingen nachweisbar zu belegen, was denn die übliche Vergütung i. S. d. § 612 Abs. 2 BGB ist, denn maßgeblich hierfür wären die üblichen Verhältnisse im betreffenden Wirtschaftszweig und der betreffenden Wirtschaftsregion, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt.
Praxistauglicher und auch dogmatisch richtig ist daher der Rückgriff auf § 1 Abs. 1 MiLoG: Für den Fall, dass die vereinbarte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet, kann die Differenz vom Arbeitnehmer eingeklagt werden.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen