Außerordentliche Kündigung: Einzelne Kündigungsgründe

Zusammenfassung

 

Überblick

Dieser Beitrag zur außerordentlichen Kündigung stellt in einer lexikalischen Übersicht die häufigsten Kündigungssituationen dar. Auch auf betriebliche und krankheitsbedingte Kündigungsmöglichkeiten, in erster Linie bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern, wird eingegangen, weil die außerordentliche Kündigung keine ausschließlich verhaltensbedingte Kündigung ist.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Grundlegende Norm für die außerordentliche Kündigung ist § 626 BGB, der in seinem Absatz 1 die materiellen Voraussetzungen nennt.

1 Abwerbung von Arbeitskollegen

Eine Abwerbung rechtfertigt wegen der grundrechtlich geschützten Freiheit der Berufsausübung nur unter besonderen Umständen die außerordentliche Kündigung des abwerbenden Arbeitnehmers. Solche besonderen Umstände können vorliegen, wenn die Abwerbung zugleich eine grobe Verletzung der Treuepflicht darstellt, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer Kollegen zu verleiten sucht, unter Vertragsbruch beim bisherigen Arbeitgeber auszuscheiden, oder wenn er im Auftrag eines Konkurrenzunternehmens handelt.[1]

2 Missachtung eines Alkoholverbots

Der Verstoß gegen ein Alkoholverbot berechtigt in schwerwiegenden Ausnahmefällen zu einer außerordentlichen Kündigung, insbesondere bei konkreter Gefährdung erheblicher Rechtsgüter[1] oder bei einem alkoholisiert fahrenden Busfahrer.[2] Das Alkoholverbot muss allerdings deutlich formuliert sein. Es muss nicht nur das Trinken während der Arbeitszeit und den Arbeitspausen, sondern auch das Erscheinen zur Arbeit in alkoholisiertem Zustand verboten sein, wenn das Verbot den sich auf die Arbeitszeit auswirkenden Alkoholkonsum auch vor Arbeitsbeginn eindeutig umfassen soll.

3 Anzeige gegen Arbeitgeber

Anzeigen des Arbeitnehmers bei staatlichen Ermittlungsbehörden gegen einen gesetzeswidrig handelnden Arbeitgeber konnten nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dann einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor versucht hatte, den Arbeitgeber von seiner gesetzwidrigen Handlungsweise durch entsprechende Hinweise und Vorhalte abzubringen.[1] Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) sah dies anders[2] und stellte fest, dass Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber kündigungsrelevant sind, wenn sie wissentlich falsche oder leichtfertig falsche Angaben enthalten[3] oder wenn sie eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellen.[4] Erfolgt die Anzeige aus Rache oder Missgunst, kann dies eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung darstellen.[5]

Allerdings ist eine innerbetriebliche Klärung für den Arbeitnehmer dann nicht zumutbar, wenn er Kenntnis von Straftaten erhält, bei deren Nichtanzeige er sich selbst einem Ermittlungsverfahren aussetzen würde.[6] Nichts anderes kann bei schweren Straftaten des Arbeitgebers selbst gelten.[7]

Ist dem Arbeitnehmer die Verantwortung für die Sicherheit von betrieblichen Einrichtungen übertragen, beispielsweise einem Sicherheitsbeauftragten, steht ihm das Recht zu, Bedenken gegen den Sicherheitszustand von Einrichtungen bei allen zuständigen behördlichen Stellen zu erheben.[8]

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund wurde bejaht bei einer Anzeige bei der Finanzbehörde[9], verneint jedoch bei einer Anzeige nach vorangegangener Rüge bei Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften und bei Lkw-Überladung.[10] Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hält das Interesse der Öffentlichkeit an der Mitteilung von Mängeln in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen für so bedeutend, dass dieses Interesse nach seiner Auffassung das Interesse des betroffenen Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt.[11]

4 Arbeitsverweigerung

Nicht jede Arbeitsverweigerung stellt einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung berechtigt jedoch grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung.[1]

Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Dabei genügt es nicht, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lässt, sondern es muss eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegen. Allerdings kann die Beharrlichkeit auch darin zu sehen sein, dass der Arbeitnehmer in einem einmaligen Fall eine Anweisung nicht befolgt; dies muss dann aber durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden. Es muss also zu vermuten sein, der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt.[2] Die übermäßige private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit ist z. B. eine Form der Arbeitsverweigerung und kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.[3] Die Weigerung zur Teilnahme an einem Personalgespräc...

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