Die HR-Konferenz "Unleash America" in Las Vegas ist weit weg, die dort gemachten Ankündigungen und Diskussionen der großen Plattformanbieter strahlen jedoch auch auf Europa aus. In diesem Jahr fallen zwei Sätze in der Berichterstattung auf, die kaum besser zusammenpassen könnten – und aus meiner Sicht doch einen Widerspruch markieren. "The future of work is learning" wird Amy Edmondson zitiert. "Skills shouldn’t be the only lens", heißt es von Adam Holton, Chief People Officer von GE Healthcare. Beide zeigen, wohin sich der Markt gerade entwickelt und was das mit Corporate Learning macht.
Lernen wird in den Workflow eingebettet, nicht mehr daneben gestellt
Veranstaltungen wie die Unleash sind für Anbieter immer eine Möglichkeit, ihre Neuheiten medienwirksam zu präsentieren und Reichweite zu erzielen. Eine dieser Neuigkeiten kommt von Workday, die mit Workday Learning eine eigene Plattform anbieten und sich im letzten Jahr mit Sana verstärkt haben, die als Vorreiter der KI-basierten Lernplattform und KI-Agents gelten. Sana, nach wie vor auch als eigenständige Plattform betrieben, wird für Workday-Kunden jetzt zu "Sana for Workday". Damit wird Navigation durch Dialog ersetzt. Statt Menüs gibt es eine Gesprächsoberfläche, die Fragen beantwortet, Workflows auslöst und Aufgaben systemübergreifend erledigt. Workday spricht von einer "transformative conversational AI experience". Der Self-Service-Agent arbeite bereits mit mehr als 300 Skills in HR- und Finance-Prozessen.
Bei Cornerstone wird Lernen mittels eines Adaptive Learning Agenten und des "AI-Powered Course Assistant" in den Workflow eingebettet, nicht mehr daneben gestellt. Das sollen die neuen Funktionen ermöglichen. Lernen soll im Moment der Anwendung stattfinden, inklusive Fragen im Kurs, Rollenspielen, skill-spezifischen Lernräumen und intelligenten Nudges. Die Plattform wird zum aktiven Begleiter.
Lernen als eigenständige Aktivität verschwindet
Beide Mitteilungen – wie auch weitere Ankündigungen anderer Anbieter – können auch so interpretiert werden: Lernen verschwindet als eigenständige Aktivität. Es wird integriert, eingebettet, automatisiert. Systeme beantworten Fragen, schlagen nächste Schritte vor, simulieren Gesprächssituationen, leiten Handlungen ein. Navigation wird durch Dialog ersetzt, Kurse durch Interaktion, Lernpfade durch situative Unterstützung.
Die Idee dahinter ist nicht neu. Bob Mosher hat sie als Performance Support schon vor Jahren formuliert: Lernen wird wirksamer, wenn es näher an die Arbeit rückt. Wenn es im Moment des Bedarfs stattfindet, steigt der Transfer. Wenn Systeme mitdenken, reduziert sich die "time to competency". Aus Lernumgebungen werden Arbeitsumgebungen, die permanent beim Lernen helfen. Das klingt nach Fortschritt. Und ist es auch. Schließlich hat "Workplace Learning" lange vor allem als Konzept existiert. Der Schritt zu "Work is learning" wirkt wie die logische Konsequenz. Wenn Lernen relevant sein soll, muss es Teil der Arbeit werden. Wo also liegt das Problem?
Die neue Logik der Skills
Parallel zu dieser Integration wird Lernen in eine zweite Logik überführt: die Logik der Skills. Kaum eine Ankündigung kommt ohne sie aus. Zuletzt hat sich der Plattformanbieter Docebo mit 365 Talents mit Skills-Intelligence verstärkt. Hansjörg Fetzer, Managing Director der Haufe Akademie, spricht im Handelsblatt von "KI-gestütztem Skills Mapping als strukturelle Lücke im Mittelstand". Skills werden erfasst, inferiert, gemappt, angereichert. Sie dienen als Grundlage für Entwicklung, Mobilität, Karriereentscheidungen und sollen sichtbar machen, was zuvor verborgen schien.
Das Versprechen lautet: Wer Skills kennt, kann Organisationen besser steuern. Doch was genau wird hier eigentlich sichtbar gemacht? In einem Interview im Vorfeld der Unleash gab Adam Holton, Chief People Officer von GE Healthcare zu Bedenken: "Skills shouldn’t be the only lens." Holton warnte davor, Lernen nur noch aus der Skill-Brille zu betrachten, weil daraus schnell eine Reduktion entstehen könne. Wenn komplexe Fähigkeiten nur noch in Kategorien übersetzt werden, Erfahrung in Datenpunkte, und Urteilskraft in Profile, sei das unvollständig.
Die Grenzen der Messbarkeit von Skills
Und genau darin liegt das Problem. Denn während die Systeme immer besser darin werden, Fähigkeiten zu messen, bleibt offen, was sie eigentlich messen. Ein Skill-Profil sagt wenig darüber aus, wie jemand mit Unsicherheit umgeht, wie Entscheidungen unter Druck getroffen werden oder wie Zusammenarbeit tatsächlich funktioniert. Mit anderen Worten: Die Dinge, die Lernen im Sinne Edmondsons ausmachen, entziehen sich genau jener Logik, die gerade aufgebaut wird.
Auf der einen Seite steht Lernen als kollektiver Prozess, als Auseinandersetzung mit Fehlern, als Fähigkeit, mit Ungewissheit umzugehen. Als ein offenes, nicht vollständig planbares Geschehen. Auf der anderen Seite entsteht ein Verständnis von Lernen als steuerbarer Prozess, operationalisiert über Skills, unterstützt durch Systeme, messbar entlang von Fortschritt und Wirkung. Beides gleichzeitig zu denken, ist anspruchsvoll. Beides gleichzeitig umzusetzen, noch mehr.
Lernen wird zunehmend systematisiert – und verliert an Offenheit
Denn je stärker Lernen in Systeme integriert wird, desto größer wird der Druck, es zu standardisieren, daran ändert auch eine individuelle KI-Lernbegleitung nichts. Und je stärker es standardisiert wird, desto weiter entfernt es sich von dem, was es eigentlich leisten soll.
Die Konsequenz ist eine paradoxe Bewegung. Lernen wird allgegenwärtig – und gleichzeitig unsichtbar. Es wird messbarer – und gleichzeitig schwerer zu greifen. Es wird systematisiert – und verliert dabei an Offenheit. Das muss kein Problem sein. Es kann sogar ein Fortschritt sein. Aber nur, wenn klar ist, was dabei verloren geht. Die eigentliche Frage lautet deshalb nicht, ob Skills wichtig sind oder ob Lernen in den Workflow gehört. Beides ist sinnvoll und notwendig.
Nicht alles lässt sich in Skills übersetzen
Die Frage ist, ob Unternehmen bereit sind, die Grenzen dieser Logik anzuerkennen. Denn nicht alles, was gelernt werden muss, lässt sich in Skills übersetzen. Und nicht alles, was sich messen lässt, ist auch das, was zählt. Vielleicht liegt der entscheidende Denkfehler der aktuellen Debatte genau hier: in der Annahme, dass Lernen dann am wirksamsten ist, wenn es vollständig erfasst und gesteuert werden kann. Wenn Amy Edmondson sagt, "die Zukunft der Arbeit ist Lernen", dann finde ich das durchaus motivierend. Aber vielleicht nicht in der Form, in der es gerade gebaut wird.
Über die Kolumnistin: Gudrun Porath ist freie Journalistin. Sie beobachtet unter anderem für das Haufe Personal-Portal und die Zeitschrift "personalmagazin - neues lernen" die Trends auf dem E-Learning-Markt.
