Das alte Modell von Kurt Lewin (und seine neueren Varianten von John Kotter) funktionieren nicht mehr. Dieses sah in Fragen des Wandels ein "Auftauen – Ändern – Einfrieren" der Verhältnisse vor. Für den "re-freeze" gibt es allerdings schon länger weder Zeit noch Anlass. Studien belegen, dass 70 Prozent der Unternehmen innerhalb von drei Jahren mindestens eine groß angelegte Transformation durchlaufen laufen. Die Boston Consulting Group sieht daher die Zeit für eine "Always-On Transformation" gekommen. Der Grund: Marktumfeld, Technologie, Kundenbedürfnisse und regulatorische Anforderungen wandeln sich in nie gekannter Geschwindigkeit.
Was dieses Geschehen antreibt? Ein komplexes Geflecht aus Disruption und Dynamik, darunter die Einführung generativer Künstlicher Intelligenz, geopolitische Verwerfungen, demographischer Wandel, veränderte Werte in der Arbeitswelt, die ESG-Agenda und neue Transparenzpflichten (CSRD, Lieferkettengesetz & Co). Unternehmen, die Transformation als einmaliges Großprojekt betrachten, werden über kurz oder lang von diesen Entwicklungen überrollt.
Continuous Transformation als neues Paradigma
Aus diesem Grund muss nicht nur häufiger transformiert werden, sondern Transformation grundsätzlich anders gedacht werden. Berater von Bain & Company sprechen in einem Artikel der Harvard Business Review von einem "neuen Modell für kontinuierliche Transformation", das Organisationen resilienz- und zukunftsfähig machen soll. Der zentrale Gedanke: Statt punktuell und reaktiv auf Veränderungen zu antworten, werden Transformationen integrativer Bestandteil des operativen Alltags. Strategie, Prozesse, Strukturen und Kultur werden in einem ständigen Dialog weiterentwickelt.
Diese neue, fortlaufende Variante der Transformation verlangt neue Mechanismen: Transformation wird nicht mehr von einem Projektteam betrieben, sondern muss von allen getragen werden. Es braucht eine Orchestrierung vieler paralleler Initiativen, verbunden durch ein gemeinsames Zielbild, konsistente Governance und eine nachhaltige Change-Kommunikation. Und es braucht Spezialisten, die diese Steuerung möglich machen.
Fünf Dimensionen kontinuierlicher Transformation
Wir vom Think Tank Innovation der Messe Zukunft Personal Europe sehen daher Transformation als fortwährenden Prozess, der nur in einem Zusammenspiel von fünf Dimensionen gelingt. Eine runderneuerte HR-Funktion spielt dabei eine tragende Rolle.
1. Technologische Dimension
Neben Cloud und Automatisierung wird vor allem KI klassische HR-Prozesse tiefgreifend verändern, bis hin zur Obsoleszenz einzelner Routinen. Besonders im Kontext von Transformationen tritt sie aktiv in Veränderungsvorhaben ein, als intelligenter Sparringspartner für HR und Management. KI wird so zum Change Agent, der datenbasiert berät, auf wissenschaftlicher Evidenz und Industrie-Benchmarks aufsetzt und mithilfe von Szenarien vorausschauende Entscheidungen ermöglicht. Damit dieser Wandel gelingt, muss sich HR stärker denn je auf Datenqualität, technologische Infrastruktur und die Neugestaltung von Rollen, Kompetenzen und Wertschöpfungslogiken konzentrieren. HR wird so zum Daten- und Steuerungshub kontinuierlicher Transformation – und zum Architekten anpassungsfähiger Organisationen. Es sorgt dafür, dass Veränderungen faktenbasiert eingeleitet und ihre Auswirkungen simuliert werden können.
2. Organisationale Dimension
Alte Hierarchien und Silo-Denken bremsen Agilität. Gefragt sind fluide Strukturen, Netzwerke und Plattformlogiken. Die kontinuierliche Transformation erfordert, Organisationen modular zu denken, Verantwortlichkeiten dynamisch zu gestalten und durch People & Org Analytics zu evaluieren. Nur so lassen sich strukturelle Anpassungen datenbasiert steuern, ihre Wirksamkeit messen und mit der Unternehmenssteuerung synchronisieren.
3. Kulturelle Dimension
Ohne Kulturveränderung scheitert jede Transformation. Doch die kontinuierliche Transformation braucht mehr als Werteplakate. Sie verlangt eine Kultur der Neugier, des Feedbacks, des Lernens und des Muts. Eine Kultur, die Transformation nicht als Störung, sondern als Normalfall begreift. HR muss hier Treiber, Coach und Rahmengestalter sein – mit konkreten Formaten, Leadership-Entwicklung und systemischer Intervention. Und mit hoher Glaubwürdigkeit dank entsprechenden Know-hows und Stallgeruchs ("business acumen").
4. Regulatorische Dimension
Gesetzliche Anforderungen wie CSRD, ESG-Reporting und neue Datenschutzregeln zwingen Unternehmen, sich strukturell zu wandeln. Compliance wird zur Transformationsaufgabe – und damit zur HR-Aufgabe. Die kontinuierliche Transformation erfordert eine vorausschauende Analyse regulatorischer Trends und eine enge Verzahnung von HR, Legal, Risk Management und Nachhaltigkeit.
5. Ökonomische Dimension
Transformation ist nicht nur Pflicht, sondern auch ökonomische Chance. Unternehmen, die kontinuierlich transformieren, werden als einzige in den Turbulenzen unserer Zeit bestehen. Sie verbessern ihre Resilienz, steigern ihre Innovationskraft und verbessern ihre Sensorik für Veränderungen am Markt, im Wettbewerb und bei den Kunden.
HR als Motor einer zukunftsfähigen Organisation
Kontinuierliche Transformation ist der neue Normalzustand. Die gute Nachricht: Sie ist gestaltbar – und HR sollte dabei eine zentrale Rolle spielen.
Mit einem systemischen Verständnis, einem klaren Zielbild und professioneller Orchestrierung kann HR zum Motor der zukunftsfähigen, weil anpassungsfähigen Organisation werden. Warum? Weil HR den Faktor Mensch versteht, Organisationen bauen kann und sein Tun auf Daten statt auf Moden oder Bauchgefühl stützt. Wenn HR hier eine starke Rolle spielt, sitzt es mit am Entscheidertisch und gestaltet die Zukunft der Organisation aktiv mit.
Die Zukunft Personal Europe, die vom 9. bis 11. September 2025 in der Koelnmesse stattfindet, bietet zu diesem Thema zahlreiche Vorträge und Workshops mit praxisnahen Lösungen. Prominent besetzte Keynote-Panels zeigen auf, wie Unternehmen die HR-Transformation meistern können.
Der Zukunft Personal Think Tank Innovation, ein interdisziplinäres Gremium, das von Gunnar Sohn, Marc Wagner, Prof. Dr. Stephan Fischer, Joachim Rotzinger, Katrin Thieme-Wagner, Margitta Eichelbaum und Prof. Dr. Rupert Felder gebildet wird, widmet sich dem zentralen Thema Innovation und beleuchtet die vielfältigen Dimensionen von Neuerungen im Personal- und HR-Bereich. Im Fokus stehen insbesondere die strukturellen und kulturellen Veränderungen, die durch die Entwicklung und Anwendung innovativer Ideen, Methoden und Techniken vorangetrieben werden.
Zu den Autoren:
Katrin Thieme-Wagner, Geschäftsführerin Peras GmbH und Mitglied im Think Tank Innovation der ZP Europe
Joachim Rotzinger, CEO Ingentis Holding und Mitglied im Think Tank Innovation der ZP Europe
Stephan Fischer, Professor für Personalmanagement und Organisationsberatung an der Hochschule Pforzheim, Mitglied im Think Tank Innovation der ZP Europe
