Wie hat die Covid-19-Pandemie Vertrauensverhältnisse am Arbeitsplatz verändert? Gefährdet die virtuelle Zusammenarbeit das Vertrauen? Und wie kann Vertrauen in hybriden Arbeitswelten gefördert werden? Eine aktuelle Erhebung gibt Aufschluss.
Aus der eigenen Erfahrung im Job – aber auch untermauert durch wissenschaftliche Studien (zum Beispiel Dirks & De Jong, 2022) – wissen wir ob der zentralen Bedeutung von Vertrauen am Arbeitsplatz für das eigene Empfinden, die Freude am Arbeiten und Zufriedenheit im Job, die Produktivität und letztlich für den Erfolg von Teams und ganzen Organisationen.
Homeoffice: Ist das Vertrauen in Gefahr?
Mit der Covid-19-Pandemie und den damit verbundenen Veränderungen der Arbeit, die in den meisten Organisationen zu einer starken Zunahme von (verpflichtendem) Homeoffice, mobiler Arbeit, digitaler Kommunikation und damit einhergehendem fehlenden persönlichen Kontakt und Austausch im Job geführt hat, ist es möglich, dass sich auch das Vertrauen innerhalb von Organisationen verändert hat und sich dadurch die oben genannten Vorteile vertrauensvoller Zusammenarbeit nicht mehr einstellen. Besonders im aktuellen Übergang zu einer hybriden Arbeitswelt, in der Präsenzarbeit und mobile Arbeit kombiniert werden, ist es wichtig für Unternehmen und Führungskräfte zu wissen, wie und im welchen Umfang Vertrauen in einer virtuellen Zusammenarbeit zwischen Beschäftigten gefährdet ist oder gefördert werden kann.
Wie sich Vertrauensverhältnisse am Arbeitsplatz während der Pandemie verändert haben
Wie es um das Vertrauen in deutschen Organisationen nach Monaten der Pandemie aber bestellt ist und ob und wie sich dadurch Veränderungen einstellen, ist bisher nicht bekannt. Wir möchten daher verstehen, wie die Covid-19-Pandemie Vertrauensverhältnisse am Arbeitsplatz verändert hat - sowohl zwischen Mitarbeitenden untereinander als auch zwischen Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten. Darauf basierend leiten wir praktische Implikationen ab, wie sich Vertrauen in einer zunehmenden mobilen und hybriden Arbeitswelt entwickelt und nach Möglichkeit durch organisationale Maßnahmen und konkretes Handeln der Führungskräfte gefördert werden kann.
Die Konstanzer Homeoffice-Studie als Datengrundlage
Am Future of Work Lab an der Universität Konstanz wird unter der Leitung von Prof. Dr. Florian Kunze seit Beginn der Covid-19-Pandemie die Konstanzer Homeoffice-Studie durchgeführt. Hierbei wird eine Stichprobe der Erwerbsbevölkerung seit März 2020 regelmäßig zu ihrer Arbeitssituation während der Pandemie und besonders zu einer Transformation hin zu einer hybriden Arbeitswelt befragt ( alle Infos und Studienergebnisse finden sich hier und auch in einer aktuellen Buchpublikation von Kunze, Hampel & Zimmermann, 2021). Die Erhebungen werden durch den Onlinedienstleister Respondi durchgeführt. Für den vorliegenden Beitrag wurden Daten aus der dreizehnten Befragungswelle im Juni 2021 verwendet, an der 346 Erwerbstätige teilgenommen haben.
Vertrauen unter Mitarbeitenden: besonders schwierig in der mobilen Arbeit
Zunächst haben wir die Teilnehmenden befragt, ob sich die Pandemie und die damit verbundene Arbeitssituation negativ auf die emotionale Verbindung mit ihren Kolleginnen und Kollegen ausgewirkt hat. Bei der Auswertung (siehe Abbildung) unterscheiden wir hier zwischen drei Gruppen von Beschäftigen: (1) Vornehmliche Präsenzarbeit (weniger als 33 Prozent der Tätigkeit wird mobil gearbeitet), (2) hybride Arbeit (zwischen 34-65 Prozent wird mobil gearbeitet), (3) vornehmlich mobile Arbeit (mehr als 66 Prozent wird mobil gearbeitet).
Homeoffice belastet das Vertrauen und die emotionale Bindung innerhalb des Teams.
Insgesamt empfinden 26,7 Prozent aller Befragten eine verringerte emotionale Bindung zu ihren Kolleginnen und Kollegen seit Beginn der Pandemie. Diese Einschätzung hängt davon ab, wo die betreffende Person vornehmlich gearbeitet hat - in Präsenzarbeit, hybrid oder zu Hause im Homeoffice. So berichten mit 20,7 Prozent nur ein Viertel der Mitarbeitenden, die vornehmlich im Büro arbeiten diese verringerte emotionale Bindung zu ihren Kollegen und Kolleginnen; bei den hybrid Arbeitenden sind es 28,5 Prozent der befragten Personen; und bei den vornehmlich im Homeoffice arbeitenden berichtet sogar ein Drittel (33,4 Prozent) der Befragten, dass die emotionale Bindung zu ihren Kolleginnen und Kollegen abgenommen hat. Es scheint also, als ob das Vertrauen und die emotionale Bindung innerhalb der Teams und Unternehmen besonders bei hybriden und vorwiegend in mobilen Settings arbeitenden Mitarbeitenden zur Herausforderung wird, die Organisationen und ihre Führungskräfte adressieren müssen.
Vertrauensverhältnis mit den Vorgesetzten: Herausforderungen durch das hybride Arbeiten
Im zweiten Schritt haben wir die Teilnehmenden befragt, wie sich die Vertrauensbeziehung zu ihrer Führungskraft entwickelt hat. Immerhin 9,7 Prozent der befragten Personen haben hier den Eindruck, dass ihr Vorgesetzter oder ihre Vorgesetzte ihnen weniger vertraut seit Beginn der Pandemie. Wiederum ist hier die Unterscheidung nach den Teilnehmenden, die vornehmlich in Präsenz, hybrid oder mobil arbeiten interessant. So berichten neun Prozent der Befragten, die vornehmlich im Büro arbeiten, dass sich die Beziehung zu ihrer Führungskraft verschlechtert hat; bei den komplett mobil Arbeitenden sind es 7,1 Prozent; und bei den hauptsächlich hybrid Arbeitenden sogar 14,3 Prozent. Damit erscheint hauptsächlich in hybriden Settings das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden gefährdet.
Das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist in hybriden Settings besonders gefährdet.
Vertrauen aufbauen, fördern und erhalten in einer mobilen und hybriden Arbeitswelt
Die Ergebnisse der Konstanzer Homeoffice-Studie machen deutlich, dass die Transformation der Arbeitswelt durch die Corona-Pandemie eine Herausforderung für die Entwicklung von Vertrauensverhältnissen zwischen Mitarbeitenden und in den Führungsbeziehungen in den deutschen Organisationen ist. Besonders innerhalb von Teams scheinen insgesamt ein Viertel der Beschäftigten ein reduziertes Vertrauen zu ihren Kollegen und Kolleginnen wahrzunehmen und dieser Wert steigt noch an, je mehr die Beschäftigten von zu Hause arbeiten. Die Corona-Pandemie scheint demnach, soziale Bindungen und Vertrauensverhältnisse innerhalb von Organisationen zunehmend zu belasten.
Die Corona-Pandemie scheint soziale Bindungen und Vertrauensverhältnisse innerhalb von Organisationen zunehmend zu belasten. Umso wichtiger ist, dass Unternehmen in einer hybriden Arbeitswelt Begegnung und Austausch gezielt fördern.
Umso wichtiger ist es deshalb, dass Unternehmen systematisch in die Entwicklung einer optimalen hybriden Arbeitsumgebung investieren. Hierzu gehört besonders, dass Büroumgebungen geschaffen werden, in denen Mitarbeitende zur sozialen Begegnung und zum Austausch angeregt werden. Bei den Arbeitgebern gibt es hier noch größeren Nachholbedarf. So haben nach der Konstanzer Homeoffice-Studie erst ein Drittel der Unternehmen ein Konzept kommuniziert, wie eine hybride Arbeitswelt bei ihnen aussehen wird. Ebenso berichten 45 Prozent der Teilnehmenden, dass es bei Ihnen keine Büroumgebung gibt, die Begegnungen und Interaktion zwischen den Beschäftigten fördert.
Führungskräfte müssen die passenden Kommunikations- und Interaktionsformen für die hybride Arbeitswelt erst noch finden.
Eine hybride Arbeitswelt richtig zu gestalten, ist offensichtlich besonders wichtig für die Gestaltung einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Geführten. Hier scheint es besonders Defizite bei der Interaktion und Kommunikation in einem hybriden Setting, in dem Präsenzarbeit und mobile Arbeit kombiniert werden, zu geben. So berichten 51 Prozent der Befragten, die in Präsenz arbeiten, dass sie in der letzten Arbeitswoche intensiv mit ihrer Führungskraft interagiert haben. Bei den vollständig mobil Arbeitenden ist dieser Wert mit 47 Prozent auch höher als bei den hybrid Arbeitenden mit 43 Prozent. Dies deutet darauf hin, dass viele Führungskräfte noch Probleme haben, die richtige Kommunikations- und Interaktionsformen in einer hybriden Arbeitswelt zu finden. Hier sollte die Personal- und Führungskräfteentwicklung ansetzen, um diese wichtige Führungskompetenz für die neue hybride Arbeitswelt zu entwickeln.
Referenzen
Dirks, K. T. and B. d. Jong (2022). Trust Within the Workplace: A Review of Two Waves of Research and a Glimpse of the Third. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 9(1).
Kunze, F., Hampel, K., Zimmermann, S. (2021). Homeoffice und mobile Arbeit? Frag doch einfach. UTB Verlag, Stuttgart
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