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Prof. Dr. Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über psychologische Fakten in der Personalarbeit auf. Bild: Haufe Online Redaktion

So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute geht es um den Nutzen von Konzern-Leitbildern und die Frage, ob sie der Unternehmenskultur gerecht werden.

Ihr Unternehmen hat das Image einer alten Kartoffel? Niemand meldet sich auf ausgeschriebene Stellen? Nach und nach laufen Ihnen alle halbwegs qualifizierten Mitarbeiter davon und die Führungskräfte führen ohne jede Kraft? Dann versuchen Sie es doch einmal mit einem Leitbild oder - besser noch - mit einer eigenen "DNA". Letzteres ist so ziemlich dasselbe wie Ersteres, klingt aber gleich dreimal so wichtig.

Am besten vergraben Sie das Leitbild anschließend auf der fünften Ebene der Internetseiten Ihres Unternehmens und gehen wieder zur Tagesordnung über. All dies wird selbstverständlich nicht das Geringste an der prekären Lage ändern, Sie fühlen sich danach aber deutlich besser. Blinder Aktionismus hat noch keinem Selbstwertgefühl geschadet.

Leitbild oder Zerrbild?

Leitbilder gehören in den USA seit Jahren zur Grundausstattung vieler Unternehmen. In Deutschland sind sie erst in den vergangenen Jahren in Mode gekommen und schwimmen dabei auf einer Welle der Renaissance von Werten.

Ursprünglich ging es einmal darum, die Organisationskultur zu definieren, um auf diesem Wege Mitarbeitern und Führungskräften Handlungsleitlinien aufzuzeigen. Inzwischen stehen sie aber mindestens ebenso sehr im Dienste des Marketings und kreieren einen schönen Schein, der mal mehr, mal weniger mutig die Realität schönredet.

Ursache und Wirkung sind schwer zu trennen

Studien, die sich mit dem Nutzen von Leitbildern beschäftigen, zeichnen ein eher skeptisches Bild. Eine Metastudie aus dem Jahr 2011 findet zwar signifikant positive Effekte, die Größe des durchschnittlichen Effekts liegt aber bei gerade einmal fünf Prozent. Wird der Erfolg über die Zufriedenheit der Manager mit der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens definiert, so steigt der Wert auf etwa elf Prozent. Untersucht man jedoch den Zusammenhang mit wirtschaftlichen Kennzahlen, sinkt er auf knapp zwei Prozent ab.
Nun könnte man denken, dass zwei Prozent Umsatz- oder gar Gewinnsteigerung doch gar nicht allzu schlecht wären. Doch leider sagen die Zahlen dergleichen gar nicht aus. Die Unternehmen wurden nicht im Längsschnitt über mehrere Jahre hinweg, sondern lediglich im Querschnitt untersucht. Ebenso gut könnte es daher sein, dass Unternehmen umso eher in ein Leitbild investieren, je besser es ihnen wirtschaftlich geht. Mit anderen Worten, ein Leitbild muss man sich auch erst einmal leisten können. Nicht umsonst haben Frittenbuden weitaus seltener eine "DNA" als Automobilkonzerne.

Schwachstellen im Leitbild

All dies bedeutet natürlich nicht, dass Leitbilder automatisch wertlos sind. Wie so oft im Leben kommt es allerdings mehr auf das "Wie" als auf das "Ob" an. Dabei lassen sich mehrere potenzielle Schwachstellen skizzieren:

  • Das Leitbild ist nicht viel mehr als eine Ansammlung wohlfeiler Konzepte, die einen ebenso abstrakten wie nichtssagenden Minimalkonsens der Entscheidungsträger darstellen. Das Unternehmen ist demnach innovativ, leistungsorientiert, kundenfreundlich, mitarbeiterorientiert, umweltbewusst und fühlt sich dem Fairplay verpflichtet – kommt Ihnen das irgendwie bekannt vor? Komisch.
  • Das Leitbild beschreibt eine bloße Vision, ohne konkrete Ziele abzuleiten oder gar Wege zur Erreichung derselben aufzuzeigen. Hier verhält es sich wie im Privatleben. Warum gehen wohl so viele gute Vorsätze, die Menschen zur Jahreswende aufstellen, nie in Erfüllung?
  • Das Leitbild spricht die Mitarbeiter an der Basis nicht gezielt an. Eine Einzelfallstudie aus den USA zeigte beispielsweise, dass fast alle Mitarbeiter wussten, dass es ein Leitbild gab. Die genauen Inhalte kannten aber nur noch 50 Prozent. Zudem glaubte die Mehrheit, die Inhalte wären ohnehin nur für Führungskräfte relevant.
  • Das Leitbild findet keinerlei Entsprechung im Berufsalltag. In derselben Studie gaben 76 Prozent der Mitarbeiter an, dass sie dem Leitbild nie, selten oder nur gelegentlich im Berufsalltag begegnen. Verschwiegenheit ist in diesem Unternehmen offenbar ein allzu hohes Gut.
  • Das Leitbild dient allein dem Marketing und ist nicht glaubwürdig. Googeln Sie doch zum Spaß einmal das Konzern-Leitbild eines namhaften Automobilherstellers, der in den vergangenen Monaten für viel Schlagzeilen gesorgt hat und lesen sich die Passagen zu Umweltschutz und Kundenorientierung durch.

Oft irgendwo zwischen lustig und peinlich

Die meisten Leitbilder dürften ohne Wirkung verpuffen und aus der Sicht vieler Mitarbeiter eher den Charakter von Leidbildern haben, die sich irgendwo auf einer Skala von "peinlich" bis "lustig" bewegen. Inwieweit gute Leitbilder tatsächlich einen nennenswerten Nutzen entfalten, bleibt abzuwarten. Nicht jedes Potenzial entfaltet sich bekanntlich von allein. Doch dort, wo nicht einmal ein Potenzial schlummert, kann sich auch nichts entfalten. 

Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.

Schlagworte zum Thema:  Leitbild, Unternehmenskultur, Psychologie, Wissenschaft, Forschung, Personalarbeit

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