Wie ein Referenzrahmen für Sprachenkenntnisse bei der Personalauswahl hilft

Laut einer Umfrage des Jobportals Indeed benötigt fast die Hälfte (44,4 Prozent) der Beschäftigten in Deutschland in ihrem Beruf grundlegende Fremdsprachenkenntnisse. Mit fast 100 Prozent rangiert - wenig überraschend - die Weltsprache Englisch auf Platz eins, gefolgt von Französisch (19,2 Prozent) und Russisch (12,5 Prozent). Auch Türkisch (8,5 Prozent) und Chinesisch (4,5 Prozent) erfahren als aufstrebende Business-Sprachen mehr und mehr Aufmerksamkeit - und nicht zu vergessen: Spanisch. Zwar benötigen von den Beschäftigten in Deutschland nur 11,3 Prozent die spanische Sprache in ihrem Berufsalltag, doch das kann sich ändern. Spanisch wird als Muttersprache weltweit sogar noch häufiger gesprochen als Englisch und macht der Weltsprache damit Konkurrenz.

Hat man diese Zahlen im Hinterkopf, sollte die Frage nach Kenntnissen einer Fremdsprache in Jobbeschreibungen selbstverständlich sein. Das ist sie aber nicht.

Fremdsprachenkenntnisse in Stellenausschreibungen 

Die Nachfrage nach zukünftigen Mitarbeitenden mit Skills in einer weiteren Sprache ist heute so hoch wie nie. Paradoxerweise findet sich aber nur in etwa einem Fünftel (18 Prozent) aller deutschen Stellenausschreibungen die Forderung nach Fremdsprachenkenntnissen, wie eine weitere Indeed-Analyse zeigt. Einer Marktstudie von ETS Global zufolge verlangen sogar nur neun Prozent der Unternehmen von ihren Bewerbenden einen spezifischen Sprachtest und damit einen offiziellen Nachweis – etwa ein Sprachzertifikat wie das von TOEIC – über die eigene Fremdsprachenfähigkeit. Diese Diskrepanz führt im Recruiting dazu, dass die Suche nach der richtigen Besetzung offener Stellen häufig mit einem erhöhten Arbeits- und damit auch Zeitaufwand einhergeht.

Fehlende Standardisierung der Skills erschwert Recruitingprozess

Nicht nur die Tatsache, dass in Stellenausschreibungen gar nicht erst die Rede von erforderlichen Fremdsprachenkenntnissen ist, erschwert dem Personalbereich die Suche nach neuen Mitarbeitenden. Auch die fehlende Standardisierung der Skills stellt ein Problem dar. So kommt es häufig dazu, dass Angaben der Jobsuchenden über Sprachkenntnisse variieren. Während ein Bewerber "sehr gute Kenntnisse in Wort und Schrift" vorweisen kann, verfügt eine andere Kandidatin über "fließendes Englisch" oder ist in der Lage zu "reibungsloser Kommunikation auf Englisch".

Hinzu kommt, dass Jobinteressierte sich selbst mitunter falsch einschätzen und ihre Angaben nicht dem tatsächlichen Sprachniveau entsprechen. Die Fremdsprachenkenntnisse verschiedener Kandidaten und Kandidatinnen im Vorauswahlprozess zu vergleichen, wird so schier unmöglich. Einen Ausweg aus der Misere bietet die Integration des CEFR (Common European Framework of Reference for Languages) und entsprechender Sprachtests in Stellenanzeigen und Recruitingprozesse.

Standardisierte Tests zum Sprachlevel

Der CEFR ist ein Referenzrahmen zur Beurteilung von Fremdsprachenkenntnissen. Ende der 1990er Jahre vom Europarat entwickelt, stuft der CEFR die Beherrschung einer anderen Sprache als der Muttersprache in verschiedene Level ein: Von A (elementar) über B (selbstständig) bis hin zu C (kompetent). Jede dieser Stufen teilt sich wiederum in zwei Kompetenzniveaus auf – wie A1 (Anfänger) oder A2 (Grundlegende Kenntnisse) – und berücksichtigt für jedes Niveau die Fertigkeiten im Leseverständnis, Hörverständnis sowie beim Schreiben und Sprechen. Auf Basis dieser einheitlichen Bewertung können HR-Angestellte auf einen Blick erkennen, welches Sprachniveau die Bewerberinnen und Bewerber mitbringen, und sich viel Arbeit ersparen.

A-Level: Der A1-Level beinhaltet die elementarsten Kenntnisse einer Sprache und gilt als Anfängerstufe. Jobinteressierte, die dieses Niveau aufweisen, sind in der Lage, vertraute und alltägliche Ausdrücke zu verstehen oder zu formulieren. Dazu gehören Basics wie die Frage nach dem Namen oder dem Wohnort ebenso wie die rudimentäre Unterhaltung mit Gesprächspartnern- und Partnerinnen, die langsam und deutlich sprechen und auch bereit sind zu helfen. Darauf aufbauend folgt für leicht Fortgeschrittene der A2-Level, der die grundlegenden Kenntnisse einer Sprache nachweist. Lernende sind jetzt bereits fähig, Sätze und häufig gebrauchte Ausdrücke zu verstehen, die mit alltäglichen Bereichen zu tun haben, wie etwa dem Einkaufen, Informationen zur Familie oder der näheren Umgebung. Sprechende mit A2-Level sind überdies in der Lage, sich in routinemäßigen Situationen zu verständigen, in denen es um einen einfachen und direkten Austausch von Informationen über vertraute und geläufige Dinge geht, und können ihre unmittelbaren Bedürfnisse beschreiben.

B-Level: Personen, die den B1-Level erreichen, verstehen Unterhaltungen, wenn klare Standardsprache verwendet wird. Zu den erworbenen Sprachfähigkeiten gehört neben der Äußerung zu bekannten und vertrauten Themen auch schon die Kompetenz, Ziele zu beschreiben und zu Ansichten eine kurze Begründung zu formulieren. Für HR-Angestellte, die auf der Suche nach Kandidaten und Kandidatinnen mit Fremdsprachkenntnissen für den Berufsalltag sind, wird es ab der Stufe B2 interessant. Bringen Jobsuchende den Nachweis über Fremdsprachenkenntnisse auf diesem Level mit, sind sie in der Lage, auch komplexe Texte oder abstrakte Themen zu verstehen und sich spontan in Diskussionen dazu zu äußern. Ein Gespräch mit Muttersprachlern und Muttersprachlerinnen ist ihnen ohne große Anstrengungen möglich, ebenso wie die internationale Kommunikation mit dem Kollegium.

C-Level: Kandidaten und Kandidatinnen, die Fremdsprachenkenntnisse auf dem Niveau des C-Level nachweisen, bringen einen großen Wortschatz mit und greifen während eines Gesprächs fließend darauf zurück. Bewerbende mit dieser Sprachkompetenz sind in der Lage, sich klar, strukturiert und ausführlich zu komplexen Sachverhalten zu äußern, ohne dabei erkennbar nach Worten zu suchen. Auf diesem Niveau fungiert die Fremdsprache als nützliches Instrument im Berufsalltag, weswegen beim C1-Level oft auch von verhandlungssicheren Sprachfertigkeiten die Rede ist. Die maximale Steigerung dieser bereits sehr guten Fremdsprachenkenntnisse ist der C2-Level, dessen Nachweis annähernd muttersprachliche Kenntnisse zertifiziert. Bewerbende mit einem C2-Level können nahezu alles, was sie lesen oder hören, mühelos verstehen, sich ohne Schwierigkeiten und fließend verständigen und sie können bei komplexen Sachverhalten – wie Verträgen – feine Bedeutungsnuancen herausarbeiten und formulieren. Zu den Sprachkompetenzen auf C2-Niveau gehört auch die reibungslose Kommunikation in Schriftform, die ebenfalls über Sprachtest wie dem TOEIC geprüft werden können.

Ein Upgrade für die Stellenausschreibung

Definieren HR-Angestellte in der Stellenausschreibung den gewünschten Level der Sprachkenntnisse und fordern darüber einen offiziellen Nachweis, reduzieren sie auf diese Weise die Zahl der ungeeigneten Bewerbungen und die damit einhergehende Arbeit deutlich. Jobinteressierte erkennen zudem auf einen Blick, ob sie den Anforderungen entsprechen. Bewerben sie sich dennoch und ohne Beleg von Fremdsprachenkenntnissen, wird spätestens bei der Aufforderung, einen Nachweis zu liefern, klar, dass diese Person für die vakante Stelle wohl nicht geeignet ist.