Lebensphasenorientierte Personalarbeit: Recruiting und Personalentwicklung

Bei Arbeitnehmern ist eine wachsende Individualisierung zu beobachten: Sie wollen mittels spezifischer Maßnahmen und Instrumente sowohl im Rekrutierungsprozess als auch bei der Personalentwicklung dort abgeholt werden, wo sie stehen. Dies bedeutet für den Arbeitgeber: Die unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen, in denen sich Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter befinden, müssen angemessen berücksichtigt werden.

Mitarbeitergewinnung

Menschen in unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen stellen spezifische Ansprüche an die Arbeitsumgebung und -bedingungen. Beispielsweise benötigen die einen eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie, andere wollen die Möglichkeit, als Experte im Unternehmen Karriere zu machen. Dieses variierende Bedarfsspektrum gilt es, bei der Rekrutierung zu berücksichtigen. Insbesondere jüngere, gut qualifizierte Kräfte wissen um ihre Knappheit am Arbeitsmarkt und fordern immer offener bereits im Bewerbungsprozess eine ausgewogene Balance zwischen privaten und beruflichen Belangen.

Für das Employer Branding ist es daher entscheidend, wie sich ein Arbeitgeber in Bezug auf eine lebensphasenorientierte Personalpolitik präsentiert - nach innen wie nach außen. In der Außenwirkung sollte das bewusste Bekenntnis zur lebensphasenorientierten Personalpolitik das Bild des Unternehmens in der Öffentlichkeit prägen und zudem ausdrücklich Gegenstand von Stellenausschreibungen sein.

Personalentwicklung

Die lebenphasenorientierte Personalentwicklung muss Perspektiven aufzuzeigen und Unterstützung bieten, um auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg beschäftigungsfähig zu bleiben. Dabei sollte die Initiative sowohl vom Arbeitgeber als auch von den Beschäftigten selbst ausgehen. Sie kennen ihren spezifischen Bedarf am besten.

Drei Prinzipien sind zu berücksichtigen.

Erstens: Es sollte eine ermutigende Lernkultur vorherrschen, die lebenslanges Lernen fördert und die Mitarbeiter motiviert. Zweitens: Im Sinne einer Zielgruppendifferenzierung müssen die Lebensphasen, Qualifikationen, Stärken, Präferenzen und Interessen, Lebensläufe, Aufgabenbereiche und -inhalte der Beschäftigten verstärkt Berücksichtigung finde. Drittens: Außer fach- und branchenbezogenen Inhalten sind vermehrt überfachliche Kompetenzen zu vermitteln - diese können durchaus auch in Bezug zum privaten Bereich stehen, etwa Familienphase oder Ehrenamt.

Per Gießkannenverfahren wird es Unternehmen künftig nicht mehr gelingen, die gewünschten Arbeitskräfte, die ihnen ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern, an sich zu binden und beschäftigungsfähig zu halten. Ein gezieltes, individualisiertes Vorgehen wird immer mehr zur Notwendigkeit.