Der Fachkräftemangel ist laut aktuellen Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln offensichtlich: Knapp 300.000 nicht besetzte Stellen in Deutschland. Umso wichtiger ist es, die eingestellten Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Wer am ehesten bereit ist zu gehen, lässt sich vorab einschätzen.
Angeblich hat Google einmal einen Algorithmus erstellt, der das Risiko dafür berechnet, ob einzelne Mitarbeiter kündigen werden. Wie genau dieser Algorithmus funktioniert, wurde nie bekannt. Aber es gibt auch so einige Hinweise auf ein steigendes Fluktuationsrisiko, die Personaler kennen sollten. Dann können sie auch rechtzeitig Gegenmaßnahmen einleiten. Die unten stehende Tabelle von Matthias Meiffert, Mitglied der Geschäftsleitung und Partner der Kienbaum Management Consultans GmbH, hilft Ihnen dabei, das Risiko einzuschätzen.
Vorsicht: Populäre Irrtümer bei der Mitarbeiterbindung
Haben Personaler das Flukutationsrisiko für kritische Schlüsselpositionen herausgearbeitet, geht es darum, gut Bindungsmaßnahmen einzuleiten. Langfristig können das der Aufbau eines guten Arbeitgeberimages sein oder auch das Schaffen einer Unternehmenskultur, die die Mitarbeiter stolz auf ihr Unternehmen macht. Meist stehen aber erst kurz- und mittelfristige Maßnahmen an, die individuell angeboten werden: eine gezielte Karriere- und Aufstiegsplanung oder eine aktive Personalentwicklung.
Welche Maßnahmen die richtigen sind, variiert je nach Unternehmen und Mitarbeiter. Allerdings sollte man sich auch nicht auf allzu einfache Lösungen fokussieren. Unsere Bilderserie zeigt die fünf populärsten Irrtümer, die bei der Mitarbeiterbindung immer wieder in der Praxis auftreten.
Das Fluktuationsrisiko eines Mitarbeiters kann man berechnen: Entscheiden Sie sich für je eines der Kriterien und addieren Sie die Punktwerte aus der folgenden Tabelle.
| Fluktuationsrisiko | |||
| Kriterium | Bandbreite | Punkte | Beurteilung in Punkten |
| Individuelle Faktoren | Geringe Mobilität, hohes Commitment, unkritisches Alter | 10 | |
| Mobil, persönliche Wünsche zur Laufbahnplanung hinterlegt, Vita drückt Flexibilität aus | 20 | ||
| Kritisches Alter (> 60 Jahre bzw. High Potential < 40 Jahre), hohe Mobilität und Flexibilität | 30 | ||
| Letzter Positionswechsel | ...vor weniger als 2 Jahren | 10 | |
| ...länger als 2 Jahre, aber weniger als 5 Jahre | 20 | ||
| ...vor mehr als 5 Jahren | 30 | ||
| Alleinstellungsmerkmale | Wenige Alleinstellungsmerkmale, Kompetenzprofil ist auch bei mehreren anderen Mitarbeitern anzutreffen oder auf dem externen Markt sind relativ einfach Kandidaten zu rekrutieren. | 10 | |
| Einige spezielle Kompetenzen/Erfahrungen, die schwer zu ersetzen sind. | 20 | ||
| Sehr viele spezielle Kompetenzen/Erfahrungen, die auch auf dem externen Markt sehr gefragt sind. | 30 | ||
| Summe der Punktwerkte: | |||
| Bewertung des Risikos | ||||
| Fluktuationsrisiko: | Niedrig | Mittel | Hoch | Sehr hoch |
| Ergebnis: | 41 Punkte | 41 bis 55 Punkte | 56 bis 75 Punkte | 76 bis 90 Punkte |
Hier geht's zur Bilderserie "Irrtümer in der Mitarbeiterbindung"