Unternehmen prüfen Soft Skills der Top-Manager zu wenig

Ganze 43 Prozent von 200 befragten Personalverantwortlichen aus mittelgroßen und großen mittelständischen Unternehmen geben in der Studie an, dass sie Managerpositionen ungeplant neu besetzen müssen, weil die Führungsfähigkeiten nicht ausreichend waren. Immerhin 35 Prozent trennen sich wegen mangelnden sozialen Kompetenzen des Top-Managers. Und fast ein Drittel erklärt, dass  Manager Schwierigkeiten haben, sich an die Unternehmenskultur anzupassen.

Insgesamt sind nur zwölf Prozent der Personalverantwortlichen der Meinung, dass die Spitzenposten in ihrem Unternehmen optimal besetzt sind. Der weitaus größte Teil (68 Prozent) beantwortet die Frage, ob die richtigen Personen auf den Managerposten sitzen, vorsichtig mit "eher ja". 16 Prozent der Befragten antworten ehrlich mit "eher nein". Zwei Prozent geben zu: "Nein, die Spitzenpositionen sind überhaupt nicht gut besetzt".

Eignungsdiagnostik für Top-Manager ist gleich Null

Stellt sich die Frage, welches die wichtigsten Auswahlkriterien für Top-Manager sind. Hier zeigen die Studienergebnisse, dass es kein Zufall ist, wenn die Soft Skills der Manager oft nicht ausreichen. Sie werden nämlich vorwiegend über ihre fachliche Qualifikation ausgewählt. Das zweitwichtigste Kriterium ist laut Intersearch-Studie die Berufserfahrung. Die sozialen Kompetenzen werden erst an dritter Stelle genannt.

Hinzu kommt noch: Bei Top-Managern werden die Bewerbungsgespräche weniger streng geführt als bei anderen Arbeitnehmern. In 43 Prozent der Unternehmen müssen die Kandidaten sogar gar keinen Einstellungstest durchlaufen – lediglich ein persönliches Gespräch und Infos aus dem Netzwerk reichen hier aus. Die Personaler weisen dabei offensichtlich auch nicht darauf hin, weitere Einstellungskriterien zu beachten.

"Doch wenn die persönlichen Kompetenzen nicht im Vorfeld systematisch analysiert werden, ist das Risiko, dass der Kandidat sich als ungeeignet herausstellt, hoch", kommentiert Thomas Bockholdt, Managing Partner bei Intersearch Executive Consultants, die Studienergebnisse. "Dieses Risiko bedeutet auf Topmanagement-Ebene vor allem ein finanzielles Risiko sowie ein Reputationsrisiko." Ohne jegliche Diagnostik stelle das Unternehmen die Katze im Sack ein.

Auch internes Potential wird selten systematisch untersucht

Unternehmen müssen nicht extern rekrutieren, sondern können intern Kandidaten für das Top-Management suchen. "Generell ist es empfehlenswert, auf der ersten bis dritten Management-Ebene nicht mehr als 50 Prozent der Kandidaten extern zu rekrutieren. Zum einen schrauben die hohen Gehälter externer Manager nach und nach das gesamte Gehaltsgefüge nach oben. Zum anderen sollten interne Karrieren gefördert werden, um die Motivation hoch und die Fluktuation niedrig zu halten – und letztlich auch dem sogenannten 'Brain Drain' entgegenzuwirken", so Thomas Bockholdt.

Doch auch bei der internen Rekrutierung bestehen Probleme, zeigen die Studienergebnisse: 14 Prozent geben an, einen "eher schlechten" Überblick über das interne Führungskräftepotenzial zu haben oder gar keine Aussage darüber treffen zu können. Zwei Drittel bescheinigen sich immerhin eine "eher gute" Übersicht. Nur zwei von fünf Personalern sprechen von einem "sehr guten" Überblick.