28.11.2013 | Serie Jahreswechsel 2013-2014

Trends im Diversity Management

Serienelemente
Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt e.V.
Bild: Die Hoffotografen GmbH Berlin

Diversity Management wird auch 2014 auf der HR-Agenda stehen – allein schon aufgrund der geplanten Frauenquote. Welche weiteren Themen beim Schaffen von Vielfalt künftig auf Personaler zukommen, zeigt die Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt, Aletta Gräfin von Hardenberg. 

Haufe Online Redaktion: Laut aktuellem Koalitionsbeschluss wird es wohl eine Frauenquote in Aufsichtsräten geben. Inwiefern wird sich diese gesetzliche Vorgabe auch allgemein auf die Förderung von Frauen in Führungspositionen auswirken?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Ich denke schon, dass sich diese Quote positiv auf den Anteil der Frauen in Führungspositionen auswirken wird, denn Vorbilder sind sehr wichtig, um zu zeigen, was möglich ist. Außerdem habe ich die Hoffnung, dass diese Vertreterinnen das Thema immer wieder auf die Agenda setzen. Doch können wir uns jetzt nicht zurücklehnen und darauf warten, dass es die Quote schon richten wird. An erster Stelle steht das Öffnen der Unternehmenskultur für Vielfalt, um überhaupt zu gewährleisten, dass alle Beschäftigten gemäß ihrer Kompetenzen die gleichen Chancen auf einen Aufstieg in eine Führungsposition haben. Das ist keine einfache Aufgabe, vor allem kann sie nicht von außen aufgebürdet werden. Dazu muss die komplette Unternehmensleitung bereit sein und durch entsprechende Maßnahmen dafür Sorge tragen, seien es Unternehmenswerte oder die Schulung des Managements sowie eine Überprüfung der HR Prozesse, um nur einige Punkte zu nennen.

Haufe Online Redaktion: Das Geschlecht ist nur ein Aspekt im Diversity Management. Auch Alter, Religionszugehörigkeit und Nationalität spielen eine Rolle. Was wird Ihres Erachtens die Debatte im Diversity Management im kommenden Jahr am meisten bestimmen und warum?

von Hardenberg: Wir dürfen auch die Dimensionen Behinderung und LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual und Trans) nicht vergessen. Und auch darüber hinaus gibt es noch viele weitere wichtige Aspekte von Diversity, sowohl sichtbare als auch nicht sichtbare. Alle diese Dimensionen können nicht getrennt voneinander betrachtet und bearbeitet werden, denn sie bedingen einander und bilden die Gesamtpersönlichkeit jeder und jedes Einzelnen. Dennoch lassen sich Schwerpunkte ablesen, entstanden aus den aktuellen gesellschaftlichen Diskussionen. Die momentane Debatte dreht sich immer wieder – ausgelöst durch die Fachkräftediskussion – um das  Arbeitskräftepotenzial, das über Diversity Management noch stärker erschlossen werden kann: Frauen, Talente aus dem Ausland, aber auch die Dimension Alter spielt hier eine wichtige Rolle.

Haufe Online Redaktion: Welche Rolle spielt derzeit die Integration der ausländischen Fachkräfte, die verstärkt angeworben werden, für die Diversity Manager?

von Hardenberg: Das lässt sich pauschal schwer beantworten, denn es kommt ganz auf die Branche und auch auf den Standort des Unternehmens an. In einigen Branchen fehlen schon jetzt Fachkräfte, sei es im technischen und naturwissenschaftlichen als auch im medizinischen und pflegerischen Bereich. Auch finden manche Regionen Deutschlands schlechter Nachwuchskräfte als andere, da andere Regionen beliebter sind und ihren Bewohnern mehr bieten können. Hier sind Unternehmen schon aktiv geworden und rekrutieren im Ausland, egal ob in Skandinavien oder in den Mittelmeerländern. Doch damit ist es nicht getan, denn nur wer sich willkommen fühlt, wird hier auch gerne arbeiten. Unternehmen sollten die Zuwandernden bei ihrer Ankunft unterstützen, bei Behördengängen, dem Finden von Sozialkontakten und natürlich auch beim Lernen der deutschen Sprache.

Haufe Online Redaktion: Über die Karrieremesse "Sticks and Stones", eine Jobmesse für homosexuelle Bewerber, die im Oktober stattfand, wurde ausführlich in den Medien berichtet. Wird dieses Thema im kommenden Jahr auch auf der Agenda der Diversity Manager stehen?

von Hardenberg: Dieses Thema steht schon seit Jahren auf der Agenda und sollte wie alle anderen Aspekte bei allen Entscheidungen mitgedacht werden. Denn es ist kein rein privates Thema, sondern hat auch einen großen Platz im täglichen Arbeitsleben. Beschäftigte, die zum Beispiel ihre Homosexualität verheimlichen müssen, führen ein Doppelleben, das viel Energie bindet, die sonst für Projekte bereit stehen könnte. Nicht zuletzt ist die LGBT Community stark vernetzt und honoriert Unternehmen deutlich für ihre Bemühungen hinsichtlich des Themas. Das ist ein ganz wichtiger Punkt für das Arbeitgeber-Image.

Das Interview führte Kristina Enderle da Silva, Redaktion Personal.

Aletta Gräfin von Hardenberg ist Geschäftsführerin des Charta der Vielfalt e.V., eine Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Organisationen unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Angela Merkel.

Schlagworte zum Thema:  Personalmanagement, Diversity Management, Jahreswechsel, Recruiting, Talent Management, Social Media

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