Weibliche Top-Manager fördern Frauen an der Basis

Viel ist schon über Sinn oder Unsinn einer Frauenquote für Führungspositionen diskutiert worden. Kritiker der Quote fürs Top-Management bemängeln bei der Diskussion oft, dass langfristig qualifizierter weiblicher Nachwuchs an der Basis fehle, um die Quotenvorgaben zu erfüllen. Dies untermauerte etwa im vergangenen Jahr eine Analyse des Beratungsunternehmens Hay Group, derzufolge im unteren Management und im außertariflichen Bereich bislang nur jede fünfte Führungskraft eine Frau ist. Im mittleren Management und in Top-Positionen liegt der Anteil der Frauen bei unter zehn Prozent, so ein weiteres Ergebnis der Studie, in die 85.782 Datensätze aus der Vergütungsdatenbank von Hay Group für Deutschland eingeflossen sind. 

Daraus folgerten die Studienautoren der Hay Group, dass eine starre Quote fürs Top-Management (noch) nicht realisierbar sei. "Eine Frauenquote von 30 Prozent für Vorstands- und Geschäftsführungsfunktionen ist derzeit also nur dann umsetzbar, wenn man in Kauf nimmt, auch einen erheblichen Anteil nicht ausreichend qualifizierter Frauen in diese Top-Positionen zu bringen", sagte Thomas Haussmann von der Hay Group damals.

Weibliche Top-Manager dienen als Vorbild und Mentor

Eine neue Studie aus Norwegen, die das Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) veröffentlicht hat, legt nun nahe, dass Unternehmen, die diesen ersten Schritt geschafft und qualifizierte Frauen ins Management geholt haben, auf diese Weise auch langfristig ihren weiblichen Führungskräfte-Nachwuchs sichern könnten. Denn offenbar lösen weibliche Führungskräfte eine Art Kettenreaktion im Unternehmen aus, indem sie ihre Kolleginnen in den unteren Hierarchieebenen nicht nur zahlenmäßig, sondern auch qualitativ fördern.

Die Wissenschaftler analysierten für ihre Studie Arbeitnehmerdaten aus über 4.000 Unternehmen. Dabei stellten sie im Einzelnen fest, dass in Unternehmen, die den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhten, auch die Beförderungschancen weiblicher Arbeitnehmer auf den unteren Hierarchieebenen stiegen. Diese Beobachtung gilt den Studienautoren zufolge unabhängig von Branche und Tätigkeitsfeld.

Ein Blick auf die Gründe für die gesteigerten Beförderungschancen auf den unteren Ebenen zeigt, dass dafür nicht nur die aktiven Beförderungsentscheidungen der weiblichen Top-Manager verantwortlich sind, die ja potenziell auch unqualifizierten Kandidatinnen zugutekommen könnten. Vielmehr fördert eine weibliche Führungsriege offenbar auch die Qualifikation der Frauen an der Basis, weil die Top-Managerinnen ihnen als Vorbild und Mentor dienen. Dieses Phänomen bezeichnen die Wissenschaftler als "Spill-over Effekt".

Höherer Frauenanteil führt zu geringeren Beförderungschancen

Allerdings mahnen die Studienautoren zur Vorsicht. Die Untersuchung mache nämlich auch deutlich, dass nicht alle Effekte, die sich aus der Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmen ergeben, zwangsläufig langfristig positiv sind. Erhöht sich der Anteil weiblicher Kollegen auf einer Hierarchieebene, sinken nämlich laut Studie wiederum die weiteren Beförderungschancen für alle Frauen auf derselben Ebene. Sind erst mehr Frauen im Unternehmen beschäftigt, so die Erklärung der Wissenschaftler, verringere sich deren gezielte Förderung und ihr individueller Zugang zu weiblichen Führungskräften, die ihnen als Vorbild oder Mentor dienen könnten.

Die Studie ist auf englischer Sprache über die IZA-Homepage abrufbar unter ftp.iza.org.