Diversity: Deutsche Unternehmen im internationalen Vergleich

Auf Initiative der Charta der Vielfalt e.V. findet heute zum fünften Mal der Deutsche Diversity-Tag statt. Über 1.000 Unternehmen und Institutionen in allen Bundesländern beteiligen sich an diesem Aktionstag.

Im Alltag, abseits solcher Aktionstage, wird Deutschland dennoch häufig als Entwicklungsland in Sachen Diversity wahrgenommen. Dies zeigt sich beispielsweise in einer aktuellen Umfrage der Personalberatung Page Group: Knapp zwei Drittel der Umfrageteilnehmer war der Meinung, Deutschland würde bei Diversity im internationalen Vergleich hinten anstehen. Überrascht haben kürzlich auch die Ergebnisse einer Umfrage der Personalberatung S-Three: 38 Prozent der dort Befragten gaben nämlich an, grundsätzlich nicht in vielfältigen Teams arbeiten zu wollen. Besonders schlecht bestellt ist es laut dieser Umfrage um die Inklusion von Menschen mit körperlichen Einschränkungen und die Vielfalt hinsichtlich der Religion. Besser sieht es demnach bei Diversity hinsichtlich Alter, Herkunft und Geschlecht aus.

Gender Diversity in Deutschland

Betrachtet man die Gender Diversity genauer, zeigt sich: Insbesondere im Vergleich zu den skandinavischen Ländern und der Schweiz ist die Erwerbsbeteiligung von Frauen in Deutschland noch immer niedrig. Optimistische Schätzungen gehen davon aus, dass sich in Deutschland die Frauenerwerbsquote erst im Jahre 2040 an 90 Prozent der Männererwerbsquote angleichen wird. Berechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) in Berlin zufolge, würde es in der Gruppe der Top-200-Unternehmen sogar noch mehr als 60 Jahre dauern, bis in den Vorständen eine geschlechterparitätische Besetzung erreicht ist, wenn man man die Entwicklung des Frauenanteils in Aufsichtsräten und Vorständen der vergangenen Jahre linear fortschreibt.

Nur ein Viertel der deutschen Unternehmen haben eine Diversity-Richtlinie

Doch wo steht Deutschland in Sachen Gender Diversity im internationalen Vergleich wirklich? Im Personalmagazin, Ausgabe 2/2017 haben die Autoren der Cranet-Studie, die unter der Leitung von Professor Rüdiger Kabst (Universität Paderborn) Daten aus 40 Ländern zusammengetragen hat und als weltweit größte empirische Studie zum Personalmanagement gilt, diesen Aspekt genauer beleuchtet. Demnach verfügen weniger als die Hälfte aller Unternehmen weltweit (46 Prozent) über eine schriftlich fixierte Diversity-Richtlinine – die nicht unbedingt auch mit konkreten Maßnahmen verbunden sein muss, aber zumindest eine selbstauferlegte Verpflichtung gegenüber den Stakeholdern impliziert. In Deutschland haben dagegen nur 25 Prozent der Unternehmen eine Diversity-Richtlinie.

Internationale Verbreitung von Diversity-Richtlinien

Am weitesten verbreitet sind Diversity-Richtlinien in den USA und im Vereinigten Königreich (UK) – dort haben drei Viertel der Unternehmen eine solche Richtlinie. „Auf den ersten Blick mag dies überraschen“, schreiben die Studienautoren, „da die skandinavischen Länder gemeinhin eher für eine höhere Gleichheit zwischen den Geschlechtern stehen als die Vertreter der liberalen Volkswirtschaften wie die USA und das Vereinigte Königreich.“ Der Grund dafür könnte sein, so vermuten die Autoren, dass die Gendergleichheit in den skandinavischen Ländern bereits durch übergeordnete Institutionen verankert und vorgegeben wird, beispielsweise in Norwegen durch die 40-Prozent-Frauenquote für Aufsichtsräte, die bereits 2006 in Kraft getreten ist. In den USA und im Vereinigten Königreich ist dies nicht der Fall. Dies zwinge Unternehmen in den liberalen Volkswirtschaften eher zu eigenständigem Handeln und damit einhergehend zu einer selbstauferlegten Diversity-Richtlinie.

Diversity-Bemühungen: Nicht mehr notwendig?

Und wie sieht es – jenseits der Richtlinien – mit konkreten Diversity-Maßnahmen aus? Unternehmen mit Diversty-Richtlinien bieten laut Daten der Cranet-Studie häufiger Förderprogramme für Frauen in Bezug auf die Rekrutierung, Aus- und Weiterbildung sowie Karriereentwicklung an. Ebenso steigt die Häufigkeit solcher Förderprogramme mit der Unternehmensgröße. Allerdings setzt insgesamt nur rund ein Viertel der bei der Cranet-Studie befragten Unternehmen Förderprogramme für Frauen im Bereich der Rekrutierung (Deutschland: zwölf Prozent), der Aus- und Weiterbildung (Deutschland: 20 Prozent) und der Karriereentwicklung (Deutschland: 23 Prozent) ein.

„Bemerkenswerterweise sind es gerade die Länder mit hoher Gendergleichheit im gelebten Unternehmensalltag, in denen Förderprogramme für Frauen selten angeboten werden“, kommentieren die Studienautoren dieses Ergebnis. Ähnlich sieht die Befundlage zum Zusammenhang zwischen der Verbreitung von Diversity-Richtlinien und dem "Gender Inequality Index" aus: Hier sprächen die Ergebnisse dafür, dass Förderprogramme für Frauen in Ländern mit geringen Unterschieden in den Rollenbildern von Frauen und Männern gar nicht (mehr) als notwendig erachtet werden, so die Studienautoren.

Frauen unverzichtbar

Angesichts des langsamen Anstiegs des Frauenanteils in Führungspostionen ("Ritt auf der Schnecke") sollte sich Deutschland aber wohl eher nicht auf dem bereits Erreichten ausruhen. Zumal aktuellen Berechnungen zufolge durch höhere Chancengerechtigkeit bis 2025 ein zusätzliches Wachstum von zwölf Prozent oder 422 Milliarden Euro erzielt werden könnte, wie es in einem Report der Initiative "Chefsache", die sich für ein ausgeglichenes Verhältnis von Männern und Frauen in Führungspositionen einsetzt, heißt. Janina Kugel, Personalvorstand der Siemens AG, sagte dazu bei der Vorstellung des Berichts: "Das ist natürlich einfach eine ökonomische Größe, von der ich sagen würde: Kann sich kein Land erlauben, darauf zu verzichten."

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