- Instrumente und Best Practices zur Frauenförderung
- Workshops bei Hewlett Packard
- Networking bei Accenture
- Maternity Coaching bei Linklaters
- Verändertes Auswahlverfahren bei der DEG
- Zielvereinbarungen bei den Berliner Verkehrsbetrieben
Trotz intensiver Bemühungen kommt die Chancengleichheit in deutschen Unternehmen viel zu langsam voran. Wenn sich das ändern soll, müssen Unternehmen – insbesondere HR – in punkto Frauenförderung kreativ sein. Ein Überblick über Instrumente, die sich in der Praxis bewährt haben.
Das Gesetz zur Frauenquote ist endlich beschlossen. Ab 2016 gilt in Aufsichtsräten von Großunternehmen eine Frauenquote von 30 Prozent - der Bundestag hat mit großer Mehrheit dem Gesetzentwurf der Bundesregierung zugestimmt. Das Gesetz enthält auch Regelungen für weitere Unternehmen. Es soll einen Kulturwandel unterstützen.
Mittelstand: Zwei Drittel ohne weibliche Führungskräfte
Dies ist auch dringend notwendig, denn fast zeitgleich zur Verabschiedung des Gesetzes wurden wieder alarmierende Zahlen zum Stand der Chancengleichheit in der deutschen Wirtschaft veröffentlicht. Vor allem die mittelständischen Unternehmen in Deutschland schneiden in punkto Frauenförderung schlecht ab. Einer aktuellen Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Warth & Klein Grant Thornton zufolge gehören diese bei den Karrierechancen für Frauen weltweit zu den Schlusslichtern. Nur 14 Prozent der Führungspositionen seien mit Frauen besetzt. Fast zwei Drittel der Mittelständler hätten überhaupt keine weiblichen Manager in Führungspositionen. Schlechter schneidet unter den 35 weltweit untersuchten Ländern nur noch Japan ab. Für die Untersuchung wurden in 35 Ländern insgesamt 5.400 Frauen und Männer in Führungspositionen von mittelständischen Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern befragt.
Nur jeder 20. Vorstandsposten mit einer Frau besetzt
Auch in den großen Unternehmen sieht die Entwicklung nicht rosiger aus. Laut den aktuellen Zahlen des Deutschen Instituts für Wirschaftsforschung (DIW) lag der Frauenanteil in den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen Ende 2014 bei 5,4 Prozent und damit nur einen Prozentpunkt höher als ein Jahr zuvor. DIW-Forschungsdirektorin Elke Holst bezeichnet das Wachstum des Frauenanteils hierzulande als "Ritt auf der Schnecke": Gehe es im Tempo der vergangenen drei Jahre weiter, seien Männer und Frauen in Aufsichtsräten erst in 15 Jahren gleich vertreten, in Vorständen erst in 56 Jahren.
Instrumente und Best Practices zur Frauenförderung
Um diese Entwicklung zu beschleunigen und die Chancengleichheit in den Unternehmen zu erhöhen und bessere Karrierechancen für Frauen zu schaffen, müssen Unternehmen an vielen Stellschrauben gleichzeitig drehen. Sie müssen kreativ sein und einen breiten Maßnahmen-Mix einsetzen. In diesem Top-Thema hat die Haufe Online Redaktion Best Practices aus verschiedenen Unternehmen zusammengestellt. Vorgestellt werden fünf Instrumente zur Frauenförderung, die sich in der Praxis bewährt haben.
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nicht mal Haufe ist neutral. Die allgegenwärtige Frauenförderung und das im Hintergrund aktive "Gendermainstreaming" verstellt den Blick auf die Realität. Es wird nur auf das Topmanagement reflektiert. Mittlere Führungsebenen sind mittlerweile mit mehr Frauen als mit Männern besetzt. Es gibt mehr Frauen als Studenten als Männer. Frauen in Männerberufe. Warum gibt es Frauenbeauftragte aber keine Männerbeauftragte? Warum gibt es keine Förderung von Kindergärtnern? Diese einseitige Sicht ist inzwischen unerträglich und stellt eine Diskriminierung des männlichen Geschlechts dar. Von Haufe erwarte ich eine neutrale, abstraktere Darstellung der Sachverhalte, gegebenenfalls auch mal gegen den Mainstream.
Mit freundlichen Grüßen
vielen Dank für Ihr Feedback. Selbstverständlich bemühen wir uns immer um eine ausgewogene Darstellung der Sachverhalte. Dieses Top-Thema hatte jedoch nicht zum Ziel, Sinn oder Unsinn der gesetzlichen Frauenquote zu diskutieren beziehungsweise die Frage, ob Frauen generell speziell gefördert werden sollten oder nicht. Das Top-Thema stellt lediglich individuelle Praxisbeispiele von Unternehmen, die für sich die Förderung von Frauen als wichtig erachten, vor und zeigt auf, wie die Unternehmen dies umsetzen. Die Beispiele lassen sich sicher nicht eins zu eins auf andere Unternehmen übertragen, viele Leser werden aber die eine oder andere Anregung für ihre eigene Personalarbeit daraus mitnehmen, zumal sich die dargestellten Programme und Instrumente ja auch - ganz neutral - auf die Förderung anderer Mitarbeitergruppen übertragen lassen.
Beste Grüße
Melanie Rößler, Redaktion Personal