11.03.2015 | Top-Thema Frauenförderung

Verändertes Auswahlverfahren bei der DEG

Kapitel
Die DEG in Köln hat rund 400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Bild: DEG / Fotograf: Andreas Huppertz

An der Frauenförderung arbeitet auch die DEG Deutsche Entwicklungsgesellschaft. Die KfW-Tochter in Köln mit rund 400 Mitarbeitern will Karrieren nicht dem Zufall überlassen, denn der bevorzugt Männer – was weniger an der Bewerberqualität liegt als an uralten Riten.

Die Geschäftsführung der DEG holte deshalb 2010 die Diversity-Beraterin Petra Köppel von Synergy Consult ins Haus. Die Analyse brachte Gender-Klassiker an den Tag: Zwar arbeiten bei der DEG etwa so viele Männer wie Frauen, aber das spiegelte sich in den drei Führungsetagen nicht wider. Frauen bewarben sich nicht, wurden nicht angesprochen oder lehnten gar ab. Es fehlten familienfreundliche Arbeitsmodelle und das Klima in der Bank, die Projekte in Entwicklungsländern fördert, war männlich-rau.  

Informelle Besetzungsregeln überprüfen

Dreh- und Angelpunkt aber waren die informellen Besetzungsregeln. Wurden früher Auswahl-Workshops nur bei akut freien Stellen ausgerichtet, organisiert die Bank nun regelmäßig Potenzial-Workshops für Frauen, um einen Pool von leistungsstarken und ermutigten Managerinnen zu schaffen – samt Mentoring. Auch die Rahmenbedingungen wurden verändert: Home-Office-Arbeit  für Führungskräfte ist ebenso möglich wie Teilzeit. Für Kindergartenplätze gibt es einen Zuschuss, der sich bei Dienstreisen – etwa mehrtägigen Auslandsaufenthalten – erhöht, damit die Rund-um-die-Uhr-Betreuung von Kindern zumindest finanziell gewährleistet wird. Die Gehälter wurden überprüft und in einzelnen Fällen angepasst. In den jährlichen Mitarbeitergesprächen sind Diversity-Aspekte Pflicht. „Wir haben ein Füllhorn ausgeschüttet“, sagt Bruno Wenn, Sprecher der DEG-Geschäftsführung, „und damit eine erfreuliche Eigendynamik erzeugt.“

Tandem-Führung ermöglichen

Aktuell liegt die Frauenquote in Führungsfunktionen bei 24,5 Prozent statt der 14,3 Prozent bei Projektstart. Der Zeitpunkt für Veränderung war günstig. Eine ohnehin geplante Umstrukturierung schuf freie Stellen. In stark gewachsenen Abteilungen wurde eine Doppelspitze eingeführt. Die Verantwortung für die Länder Südamerikas mit rund 40 Mitarbeitern teilen sich nun Chef und Chefin. Zwei Frauen übernahmen für ein Jahr Posten als stellvertretende Bereichsleiterinnen – und nach der Pensionierung der Bereichsleiter die Führung. „Frauen verändern die Diskussionskultur und entscheiden risikobewusst“, so Wenn. „Beides ist für unser Unternehmen von Vorteil.“

Weitere Best Practices zur Frauenförderung in mittelständischen Unternehmen finden Sie im Artikel "Individuelle Lösungen gefragt" in Personalmagazin 04/2013, dem auch dieses Beispiel entnommen ist.

Schlagworte zum Thema:  Frauenförderung, Frauenquote, Chancengleichheit

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