- Instrumente und Best Practices zur Frauenförderung
- Workshops bei Hewlett Packard
- Networking bei Accenture
- Maternity Coaching bei Linklaters
- Verändertes Auswahlverfahren bei der DEG
- Zielvereinbarungen bei den Berliner Verkehrsbetrieben
Bald wird die Frauenquote Gesetz. Einige Unternehmen experimentieren schon länger freiwillig mit internen Quotenregelungen zur Frauenförderung, so zum Beispiel die Telekom und die Berliner Verkehrsbetriebe (BVG).
„Wir wollen dauerhaft Erfolg. Und das geht nur, wenn wir mehr Frauen in die BVG holen“, sagte die Vorstandvorsitzende Sigrid Nikutta vergangenen Dezember im Interview mit dem Personalmagazin. (Lesen Sie hier das vollständige Interview auf haufe.de/personal). Der Frauenanteil bei den Berliner Verkehrsbetrieben lag seit Jahrzehnten bei 16 Prozent. Bis 2025 werden rund 3.000 Mitarbeiter in Rente gehen. Die müssen ersetzt werden. Und für diese Neueinstellungen und Neubesetzungen hat die BVG Frauenquoten etabliert und deren Erreichung in den Zielvereinbarungen der Manager an den Bonus gekoppelt. „Wenn zum Beispiel in der U-Bahn-Instandhaltung im nächsten Jahr sechs Elektriker ausscheiden, muss der Abteilungsleiter sechs Arbeitnehmer einstellen, davon 50 Prozent Frauen. So konkret steht das in seiner Zielvereinbarung, die einen spürbaren Anteil am Bonus ausmacht“, erläutert Nikutta.
Frauenquote nicht erreicht - Bonus gekürzt
Für das Jahr 1 nach Einführung der Quotenregelung ging es Ende 2013 an die Zielabrechnung. Die BVG hatte ein ganzes Stück geschafft, aber nicht alles. In den Mitarbeitergesprächen hieß e beispielsweise: „Es war zu schwierig, aber eine Frau habe ich eingestellt.“ Der Überhang, also zwei Frauen, wurde dann zu den Zahlen für 2014 addiert.“ Es reicht also nicht einmal einen Kotau zu machen, das Ziel bleibt. Und: Der Bonus wurde proportional gekürzt. So wird es jedes Jahr weitergehen“, gibt BVG-Chefin Nikutta vor. Inzwischen haben die Berliner Verkehrsbetriebe bereits 18 Prozent Frauen.
Weitere Maßnahmen zur Frauenförderung
Flankiert werden die Quotenregelungen bei den Berliner Verkehrsbetrieben durch weitere Maßnahmen zur Frauenförderung. Beispielsweise gibt es einen „Girl’s Day“, der auf reges Interesse stößt. Außerdem wirbt die BVG dezidiert um Busfahrerinnen. 160 neue Fahrerinnen wurden schon ausgebildet. Schülerinnen der Klassen 5 bis 13 erhalten an diesem Informationstag mit spannenden Aktionen Einblicke in die sieben technisch-gewerbliche Berufe bei der BVG sowie die Ausbildungsmöglichkeiten.
Auch die Karrieremöglichkeiten bei der BVG sind attraktiv: Wenn sich beispielsweise eine Busfahrerin intern weiterbildet, kann sie bis ins mittlere Management aufsteigen und Gruppenleiterin oder Teamleiterin werden, Dienstpläne gestalten und 60 bis 80 Fahrerinnen und Fahrer führen.
Vorreiter bei der internen Frauenquote
Das erste Dax-Unternehmen, dass interne Frauenquoten einführte, war 2010 die Telekom. In Personalmagazin 05/2014 zieht Frank Hohenadel, Senior Vice President Group Performance Development bei der Deutschen Telekom, im Interview ein Zwischenbilanz und erläutert welche Erfahrungen sein Unternehmen mit den internen Quotenregelungen gemacht hat.
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nicht mal Haufe ist neutral. Die allgegenwärtige Frauenförderung und das im Hintergrund aktive "Gendermainstreaming" verstellt den Blick auf die Realität. Es wird nur auf das Topmanagement reflektiert. Mittlere Führungsebenen sind mittlerweile mit mehr Frauen als mit Männern besetzt. Es gibt mehr Frauen als Studenten als Männer. Frauen in Männerberufe. Warum gibt es Frauenbeauftragte aber keine Männerbeauftragte? Warum gibt es keine Förderung von Kindergärtnern? Diese einseitige Sicht ist inzwischen unerträglich und stellt eine Diskriminierung des männlichen Geschlechts dar. Von Haufe erwarte ich eine neutrale, abstraktere Darstellung der Sachverhalte, gegebenenfalls auch mal gegen den Mainstream.
Mit freundlichen Grüßen
vielen Dank für Ihr Feedback. Selbstverständlich bemühen wir uns immer um eine ausgewogene Darstellung der Sachverhalte. Dieses Top-Thema hatte jedoch nicht zum Ziel, Sinn oder Unsinn der gesetzlichen Frauenquote zu diskutieren beziehungsweise die Frage, ob Frauen generell speziell gefördert werden sollten oder nicht. Das Top-Thema stellt lediglich individuelle Praxisbeispiele von Unternehmen, die für sich die Förderung von Frauen als wichtig erachten, vor und zeigt auf, wie die Unternehmen dies umsetzen. Die Beispiele lassen sich sicher nicht eins zu eins auf andere Unternehmen übertragen, viele Leser werden aber die eine oder andere Anregung für ihre eigene Personalarbeit daraus mitnehmen, zumal sich die dargestellten Programme und Instrumente ja auch - ganz neutral - auf die Förderung anderer Mitarbeitergruppen übertragen lassen.
Beste Grüße
Melanie Rößler, Redaktion Personal