Beim Teamcoaching gelten andere Regeln als beim Coachen von Einzelpersonen. Woran Coachs, Führungskräfte und Personaler, die mehrere Mitarbeiter gleichzeitig coachen, erkennen, dass ihr Coaching erfolgreich verlaufen ist, zeigt Klaus Eidenschink anhand einiger Tipps.
Wie funktioniert Teamcoaching im Gegensatz zum Coaching von Einzelpersonen? Welche Rolle spielen die Beziehungen der Teammitglieder untereinander? Diesen und ähnlichen Fragen widmet sich Coaching-Experte Klaus Eidenschink in der aktuellen Ausgabe der Wirtschaft + Weiterbildung. Der Konflikt- und Organisationsberater gibt darin einige Tipps, wie Coachs, Führungskräfte und Personalentwickler den Erfolg eines Teamcoachings erkennen können.
Eidenschink konzentriert sich dabei auf den relevanten Beratungsfokus im Teamcoaching. Dabei stützt er sich auf Niklas Luhmann: Der Soziologe hat herausgearbeitet, dass sich soziale Systeme in drei Sinndimensionen bewegen: die Sachdimension, die Sozialdimension und die Zeitdimension.
Sachdimension: Beziehungsprobleme als Folge unklar formulierter Ziele
Die Sachdimension sollten Coachs vorab klären, fordert Eidenschink, da Beziehungsschwierigkeiten in Teams oft eine Folge unklar formulierter Ziele seien. Dies könne mittels Fragen geschehen wie: "Welches ist die Zielsetzung des Teams?", "Kann das Team diese Ziele verändern oder sind sie vorgegeben?", "Welche Rolle spielt der Teamleiter/die Umwelt des Teams?" und "Wodurch bekommt man Einfluss auf die Entscheidungen?".
Um zu beurteilen, ob er in dieser Dimension mit seinem Coaching erfolgreich ist, könne sich der Coach an folgenden Ergebnissen orientieren: Das Team trägt das (Entscheidungs-)Risiko gemeinsam, und auch Fehler werden gemeinsam verantwortet und ausgewertet. Darüber hinaus herrscht im Team ein gemeinsames Verständnis der Prioritäten. Zudem brechen die Teammitglieder Widerstand nicht, sondern verstehen ihn.
Sozialdimension: Unterstützen oder schaden Beziehungsmuster?
Um die zweite Dimension, die Sozialdimension, zu bearbeiten, sollte der Coach untersuchen, ob die Gestaltung des Beziehungsmusters im Team einen unterstützenden oder schädlichen Einfluss auf die Aufgabenbewältigung hat, empfiehlt Eidenschink. Zudem müsse er die Motivation der Teammitglieder unter die Lupe nehmen. Die meisten Ziele ließen sich nämlich besser erreichen, wenn die Teammitglieder motiviert sind, schreibt Eidenschick – deshalb komme dem Motivationsverlust durch ein mangelndes Wohlfühlen im Team eine hohe Bedeutung zu.
Wer im Teamcoaching in puncto "Sozialdimension" erfolgreich ist, werde folgende Aspekte im Team beobachten können: Die Teammitglieder investieren viel in die Beziehungen und haben hohes Interesse an der Wirkung des eigenen Handelns. Sie zeigen wenig Diskrepanz zwischen dem, was sie sagen, und dem, was sie nicht sagen; zudem minimieren sie Absicherungs-, Rechtfertigung- und Sündenbockdiskurse. Alle im Team fühlen sich verantwortlich dafür, ihrem Chef den Rücken zu stärken. Sie problematisieren zudem sofort, wenn einzelne Teammitglieder taktieren und koalieren.
Zeitdimension: Konflikte sind paradox
Die am meisten vernachlässigte Dimension im Teamcoaching sei jedoch die Zeitdimension, schreibt Eidenschink. Das wesentliche Phänomen in dieser Dimension sei das Paradoxon, denn aus zeitlicher Perspektive, so die Theorie, ist die Welt paradox: Man kann etwa nicht gleichzeitig nah und fern sein.
Nach einem erfolgreichen Teamcoaching sollten Coachs Folgendes beobachten können: Konflikte im Team werden aufgrund der Paradoxien als zwangsläufig begrüßt und als Chance begriffen. Ohnmachtsgefühle und Unsicherheiten tolerieren die Teams und klären sie im gemeinsamen Diskurs auf. Unsicherheit im Umgang mit Komplexität erkennen sie zudem angesichts einer unsicheren Zukunft als Wert; sie nutzen und pflegen diesen.
Den kompletten Beitrag "Teams coachen?" mit beispielhaften Interventionen beim Team-Coaching lesen Sie in Ausgabe 11/12 2014 der Wirtschaft + Weiterbildung.