Charta der Vielfalt: Soziale Herkunft als Vielfaltsdimension

Die Unternehmensinitiative Charta der Vielfalt ruft "soziale Herkunft" als siebte Vielfaltsdimension aus, da sie Chancengleichheit verhindern könne. In der Arbeitswelt zähle oft der "Stallgeruch", also ob jemand die versteckten Codes der Eliten beherrsche.

Soziale Herkunft kann sich negativ auf die Chancengleichheit im Beruf auswirken. Das ergab die Studie "Diversity Trends 2020" der Charta der Vielfalt. Deshalb hat die Initiative diesen Aspekt nun als Vielfaltsdimension in ihre Selbstverpflichtungserklärung aufgenommen. In einer Umfrage hatten sich zudem rund 75 Prozent der unterzeichnenden Unternehmen für die Einführung ausgesprochen.

Charta der Vielfalt: Definition sozialer Herkunft

Soziale Herkunft definiert die Unternehmensinitiative als sozioökonomische Stellung der Familie. Sie setzt sich demnach aus familiärem Hintergrund, Jugendsozialisation, Bildung und ethnischer Herkunft zusammen. Kleidungsstil, Hobbys, Sprechart – all das könne entscheiden, wer Zutritt zu den unsichtbaren Aufzügen in die Führungsetagen erhalte. "Das Grundprinzip einer Leistungsgesellschaft kann nur Chancengleichheit sein. Davon sind wir noch weit entfernt. Wir wollen Bewusstsein für bestehende Benachteiligungen schaffen", sagt Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende der Charta der Vielfalt.

Die sieben Vielfaltsdimensionen der Charta der Vielfalt

Insgesamt hat die Selbstverpflichtungserklärung der Charta der Vielfalt, die rund 3.800 Unternehmen und Institutionen unterzeichnet haben, nun diese sieben Dimensionen, die laut dem Verein Ursache von Benachteiligungen sein können:

  1. Alter
  2. Nationalität
  3. Geschlecht und geschlechtliche Identität (männliche-, weibliche-, trans*- und inter*-Menschen)
  4. Körperliche und geistige Fähigkeiten (Menschen, die körperlich oder geistig behindert sind)
  5. Religion und Weltanschauung
  6. Sexuelle Orientierung
  7. Neu: Soziale Herkunft

Mit Unterzeichnung der Charta der Vielfalt erklären Unternehmen und Organisationen, dass sie aktiv die Ausgrenzung von Mitarbeitenden in diesen Diversity-Dimensionen zu vermeiden versuchen.

Gemeinsam mit dem Center for Intersectional Justice hat die Charta der Vielfalt Maßnahmen in Bezug auf die Vielfaltsdimensionen erarbeitet, auch für die neue Dimension "soziale Herkunft". Dazu gehören unter anderem Programme für Mentoren, Netzwerke für Mitarbeitende oder die Verwendung inklusiver Sprache. Zum entsprechenden Policy Paper gelangen Sie hier.


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