Studie: So agil ist HR

Wissen und Kenntnis über agile Methoden sind nach wie vor gering in den Unternehmen – zu diesem Ergebnis kam die Studie "Agilitätsbarometer 2017" von Haufe und Promerit. Gilt das auch für die HR-Abteilungen? Werden agile Methoden wie Design Thinking, Scrum oder Business Model Canvas in deutschen Personalabteilungen wirklich angewendet? Finden sich agile Kompetenzen, Arbeitsformen und Führungskonzepte in dem Bereich, der selbst wichtiger Treiber für die Agilität im gesamten Unternehmen sein könnte?

Um das herauszufinden, haben das Beratungsunternehmen Kienbaum und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in ihrer Studie „All-Agile HR?“ HR-Mitarbeiter aus 118 Unternehmen im Hinblick auf Stärken und Entwicklungsbedarfe befragt. Dazu wurde ein Fragenkatalog erstellt, in dem sechs Agilitätsdimensionen erfasst wurden. Der für die Studie entwickelte „Overall Agility Index“ (OAI) bildet den Mittelwert dieser sechs Dimensionen und präsentiert somit eine umfassende Selbsteinschätzung der agilen Ausrichtung deutscher HR-Abteilungen.

HR ist eher „Basic“ als „Expert“

Das Ergebnis zeigt ein eher durchwachsenes Bild: Mit einem Indexwert von 2,81 auf einer Skala von eins (sehr schwach) bis sechs (sehr stark) ist die deutsche HR eher „Basic“ als „Expert“, so das Urteil der Studienautoren. 67 Prozent der Befragten bestätigen, dass sie bereits erste Grundlagen agiler Aufstellung und Ausrichtung gelegt haben, also keine absoluten Beginner (zehn Prozent) sind, aber auch noch weit von einem fortgeschrittenen (17 Prozent) oder sogar voll ausgeprägten Agilitätsgrad (zehn Prozent) entfernt sind.

Agile Methoden wie Design Thinking und Scrum werden immer populärer und bereits von 35 beziehungsweise 31 Prozent der HR-Abteilungen ständig beziehungsweise regelmäßig genutzt, wohingegen Business Model Canvas und Lean Start-up von 58 beziehungsweise 63 Prozent nie angewendet werden.

Organisationskultur: Linienaufgaben dominieren klar

Bei der Organisationsstruktur öffnet sich die Schere vergleichbar weit: Während variable Vergütung und 360 Grad-Feedback in etwa 40 Prozent der Abteilungen Einzug gehalten haben, arbeiten nur neun Prozent vollständig ohne Linienaufgaben und organisieren sich in Squads, Tribes und Chapters komplett selbst.

Großraumbüros und Vertrauensarbeitszeit sind bei den abgefragten Arbeitsformen mit rund 50 Prozent weit verbreitet, stoßen aber – besonders in stark von Mitbestimmung geprägten Unternehmen – immer wieder an ihre Grenzen.

Agile Kompetenzen in HR: Selbsteinschätzung positiv

Die Selbsteinschätzung im Bereich agiler Kompetenz fällt mit einem Wert von 3,4 vergleichsweise wohlwollend aus. Allerdings sind Kompetenzen wie Business Development und agiles Projektmanagement, im Gegensatz zu ebenfalls abgefragten Skills wie emotionaler Intelligenz und Lern- und Veränderungsfähigkeit, noch wenig ausgeprägt.

Führung wird in der HR-Abteilung zumeist noch „klassisch“ gelebt: Aufgaben- und Performanceorientierung vor charismatischer und transformationaler Führung. Die schlanken Teams von im Mittel sieben Personen werden zumeist von funktionalen Spezialisten eng geführt – mit dem Ziel Ergebnisse abzuliefern.

Digitale Technologie bedeutet für HR-Abteilungen zumeist noch die Nutzung von Social Media/HR-Software (70 Prozent) und mobilen Endgeräten/Apps (58 Prozent), anstelle von Big Data (20 Prozent) und Künstlicher Intelligenz (fünf Prozent).

Positive Synergien bleiben ungenutzt

Neben dem agilen Ist-Zustand der HR Abteilungen, werden auch Zusammenhänge durch die vorliegende Studie zu Tage gefördert: So hängt der Agilitätsgrad einer HR-Funktion signifikant und positiv mit der Innovationskraft ihrer Produkte und Services zusammen. Und es geht noch weiter: Auch zwischen der Agilität innerhalb der HR und dem agilen Reifegrad der gesamten Organisationsstruktur besteht laut den Studienautoren ein Zusammenhang.

Die gesamte Studie „All-Agile in HR?“ können Sie hier herunterladen.

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