Verweigert der Betriebsrat fristgemäß, schriftlich unter Angabe von Gründen seine Zustimmung und erkennt der Arbeitgeber dies an, darf er die geplante Maßnahme nicht durchführen.
3.1 Antrag auf Zustimmungsersetzung
Will er die Zustimmungsverweigerung nicht hinnehmen, muss er gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, wenn er die Maßnahme dennoch durchführen will. Er darf die Maßnahme, wenn sie nicht ausnahmsweise gemäß § 100 BetrVG vorläufig zulässig ist, zunächst nicht durchführen. Er würde sich sonst einem Aufhebungsverfahren und einer Erzwingung nach § 101 BetrVG aussetzen. Gegenstand eines Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme aufgrund eines konkreten, an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist.
3.2 Auswirkungen auf die personellen Maßnahmen
Einstellungen sind individualrechtlich zunächst voll wirksam, soweit die Zustimmung vom Betriebsrat nicht erteilt und vom Arbeitsgericht nicht ersetzt ist. Allerdings darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht beschäftigen, wobei der Arbeitnehmer jedoch den Entgeltanspruch auch für die Zeit der Nichtbeschäftigung behält.[1] Fehlt die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung eines Arbeitnehmers, hat dieser nur dann ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Betriebsrat sich auf die Verletzung seines Beteiligungsrechts beruft und die Aufhebung der Einstellung verlangt.[2]
Eine Versetzung ohne die Zustimmung des Betriebsrats oder ohne Ersetzung der Zustimmung gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist dagegen dem Arbeitnehmer gegenüber unwirksam. Das Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung dient auch dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers, weshalb in diesem Fall die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Folge hat, dass die Versetzung auch individualrechtlich unwirksam ist und der Arbeitnehmer das Recht hat, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern.[3]
Bei Ein- und Umgruppierungen besteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf richtige Eingruppierung, das Beteiligungsrecht des Betriebsrats ist ein Mitbeurteilungsrecht und erstreckt sich nur auf eine Richtigkeitskontrolle, der Arbeitnehmer hat unabhängig von der Bewertung durch Arbeitgeber oder Betriebsrat einen individualrechtlichen Anspruch auf die richtige Eingruppierung. Unterlässt der Arbeitgeber eine betriebsverfassungsrechtlich gebotene Ein- oder Umgruppierung, kann der Betriebsrat zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte verlangen, dem Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung aufzugeben und ihn sodann zur Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung zur Einleitung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens zu verpflichten.[4] Unterliegt der Arbeitgeber im Zustimmungsersetzungsverfahren, steht damit nur fest, dass die von ihm als richtig angesehene Eingruppierung unzutreffend ist. Aus einer solchen Entscheidung kann der Arbeitnehmer, dessen Eingruppierung Gegenstand des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG war, keinen Anspruch auf die Zahlung der Vergütung nach einer höheren Vergütungsgruppe herleiten.[5]
3.3 Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht prüft im Beschlussverfahren gemäß § 2a ArbGG, ob der vom Betriebsrat angegebene Verweigerungsgrund gegeben ist, und ersetzt die Zustimmung, wenn dies nicht der Fall ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat vorschriftsgemäß unterrichtet hat. Fehlt es daran, ist der Antrag, die fehlende Zustimmung zu ersetzen, als unzulässig abzuweisen. Besteht Streit, ob der Betriebsrat seine Zustimmung überhaupt form- und fristgerecht verweigert hat, kann der Arbeitgeber die Feststellung beantragen, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt, und nur hilfsweise die Ersetzung der Zustimmung verlangen.
Gegenstand eines Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme aufgrund eines konkreten, an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitgeber zulässig war. Maßgebend ist also die Rechtslage im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung.
Der Arbeitgeber hat im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Feststellungslast, er muss darlegen, dass er den Betriebsrat im vorgeschriebenen Umfang informiert hat[1] und die vom Betriebsrat substanziiert und fristgemäß vorgetragenen Gründe nicht vorliegen.[2] Der Betriebsrat mus...
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