Zusammenfassung

 
Überblick

Der Urlaub ist wesentliches Element des Arbeitsverhältnisses. Die Grundlagen und zugleich die Mindestvorgaben des Urlaubs finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Für bestimmte Personengruppen gewähren Sondergesetze darüber hinausgehenden weiteren Mindesturlaub. In der deutschen Praxis wird der gesetzliche Mindesturlaub in den meisten Branchen ergänzt durch weitergehende Urlaubsansprüche aus Tarifverträgen, häufig auch aus Arbeitsverträgen. Die Dauer des Urlaubs soll hier im Wesentlichen anhand des gesetzlichen Urlaubs nach dem BUrlG beschrieben werden. Allerdings wendet die Rechtsprechung regelmäßig deren Regeln auch auf tariflichen und vertraglichen Urlaub an, soweit nichts Besonderes im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt ist.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften finden sich im BUrlG. Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein.

1 Einleitung

Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs vor, hat der Arbeitnehmer dem Grunde nach Anspruch auf den gesetzlichen Mindestanspruch. Nunmehr stellt sich die manchmal schwer zu beantwortende Frage nach der Länge des Urlaubs.

In der Praxis ergibt sich die konkrete Höhe des Urlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers regelmäßig aus 2 grundlegenden Faktoren:

  1. Zum einen gewährt das BUrlG einen gesetzlichen Mindestanspruch.
  2. Zum anderen wird dieser Mindestanspruch oft durch gesetzliche, tarifliche oder auch einzelvertragliche Zusatzansprüche ergänzt.

2 Gesetzlicher Mindesturlaub

Der für alle Arbeitnehmer geltende Mindesturlaub ist in § 3 BUrlG auf 24 Werktage festgelegt. Der Umfang des Erholungsurlaubs ist europäische Vorgabe aus Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie). Die Richtlinie gibt 4 Wochen Mindesturlaub vor, das deutsche Gesetz nennt das entsprechende Volumen in Werktagen. Schon aus diesem Grunde ist oftmals die Umrechnung des Urlaubsanspruchs auf den individuellen Fall nötig. Naturgemäß wird eine Umrechnung auch in Fällen von Teilzeitarbeit notwendig, wenn Teilzeit an weniger Arbeitstagen als Vollzeit bzw. als an 6 Werktagen geleistet wird.[1]

Wegen ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit hat der Gesetzgeber bestimmten Arbeitnehmergruppen über den im BUrlG festgelegten Mindesturlaubsanspruch hinaus zusätzliche Urlaubstage eingeräumt. In der Praxis von Bedeutung sind die Zusatzurlaubsansprüche von Jugendlichen und schwerbehinderten Menschen.

2.1 Normalfall

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage.

 
Achtung

Samstage sind Werktage

Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Also sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen. Üblich ist auch eine andere Berechnung, die die Werktage in individuelle Arbeitstage des Arbeitnehmers umrechnet und den sich daraus ergebenden Quotienten mit dem Urlaubsvolumen in Werktagen multipliziert.

Beispiel: Arbeitnehmer arbeitet 5 Tage pro Woche. Gesetzlicher Mindesturlaub = 5/6 × 24 Tage = 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche.

 
6-Tage-Woche 5-Tage-Woche 4-Tage-Woche 3-Tage-Woche 2-Tage-Woche 1-Tag-Woche
24 Werktage 20 Werktage 16 Werktage 12 Werktage 8 Werktage 4 Werktage

Die gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindestbestimmungen, die weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen gekürzt werden dürfen.[1] Kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Verbesserungen sind dagegen keine Grenzen gesetzt (sog. einseitig zwingende Regelungen).

Eine arbeitsvertragliche Regelung, die den vom Gesetz vorgeschriebenen Mindesturlaub unterschreitet, ist folglich wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot[2] gemäß § 134 BGB nichtig. Es gelten stattdessen die Mindeststandards des BUrlG. Im Übrigen bliebe der Arbeitsvertrag in Kraft, soweit die Regelungen nicht gegen andere Normen verstoßen.

Verzicht des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann im Regelfall im laufenden Arbeitsverhältnis nicht auf den Urlaubsanspruch verzichten.[3] Solange das Bundsarbeitsgericht (BAG) der sog. Surrogatstheorie folgte, konnte der Arbeitnehmer auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf den umgewandelten Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Nach Aufgabe dieser Theorie hat sich die Auffassung der Rechtsprechung gewandelt: Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann zwar auf das Entstehen des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht verzichtet werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.[4] Nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfassen insbesondere auch Erledigungserklärungen in gerichtlichen Vergleichen etwa zuvor entstandene Urlaub...

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