Rz. 15
Verfügt der Arbeitgeber in seinem Betrieb über keine besondere Personalplanung, so ist der Betriebsrat – nach umfassender Unterrichtung durch den Arbeitgeber – berechtigt, deren Einführung vorzuschlagen. Dieses Vorschlagsrecht betrifft insbesondere auch die Methode der Personalplanung. Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und auch für ihre Durchführung unterbreiten. Gegenstand einer Personalplanung, für die solche Vorschläge des Betriebsrats gemacht werden können, sind jedenfalls auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden. Inhalt eines Vorschlages des Betriebsrats nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann daher z. B. neben dem Vorschlag, neue Stellen im Betrieb zu schaffen, auch die Anregung sein, die Erledigung im Betrieb anfallender Arbeiten durch Arbeitnehmer von Fremdfirmen verrichten zu lassen. Solche Vorschläge werden vom Arbeitgeber indes ernsthaft aber nur in Erwägung gezogen und mit dem Betriebsrat beraten, wenn sie von tatsächlichen Gegebenheiten ausgehen und fundiert erscheinen. Der Betriebsrat vermag daher vom Arbeitgeber auch die Vorlage geeigneter Unterlangen einzufordern, wie z. B. Listen, aus denen sich die Einsatztage und Einsatzzeiten der einzelnen Arbeitnehmer von Fremdfirmen ergeben[1].
Indes: Der Betriebsrat kann die Durchsetzung seiner Vorstellungen zur Personalplanung nicht erzwingen, wenngleich der Arbeitgeber in der Pflicht steht, die Vorschläge des Betriebsrats zumindest ernsthaft in Erwägung zu ziehen[2]. Die ab dem 1.4.2017 im Zuge der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in § 92 Abs. 1 BetrVG geltende Ausweitung der Unterrichtungspflicht auf "Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen", erweitert den Umfang des Beteiligungsrechts des Betriebsrats nicht. Das Unterrichtungs- und Beratungsrecht erstreckt sich nach der bestehenden Rechtsprechung auch auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern sowie die Beauftragung von Dienst- oder Werkvertragsnehmern. Die ergänzende Gesetzesänderung stellt demnach lediglich klarstellend fest, dass auch über die geplante Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten ist. An der bereits bestehenden Rechtslage ändert sich daher infolge der Neufassung des AÜG ab dem 1.4.2017 nichts.
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