Rz. 2

Der Betriebsrat kann beim Arbeitsgericht beantragen, eine Einstellung oder Versetzung aufzuheben, wenn der Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss also eine etwa aufgenommene Beschäftigung tatsächlich rückgängig machen (BAG, Urteil v. 5.4.2002, 2 AZR 580/99[3]).

 

Rz. 3

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Aufhebung einer personellen Einzelmaßnahme dann verlangen, wenn diese entgegen § 100 Abs. 3 BetrVG vom Arbeitgeber aufrechterhalten wird. Die Auffassung, dass der Betriebsrat dies bereits in einem vom Arbeitgeber gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG angestrengten, noch nicht abgeschlossenen gerichtlichen Verfahren beantragen können soll, ist abzulehnen.[4] Eine schon im laufenden Verfahren erfolgenden Stattgabe eines Aufhebungsantrages des Betriebsrates würde einen (vorsorglichen) Titel schaffen, ohne dass feststeht, ob er überhaupt relevant wird.

Die Vorschrift des § 100 Abs. 3 BetrVG, auf die in § 101 Satz 1 BetrVG Bezug genommen wird, ist nach ihrem unmissverständlichen Wortlaut erst einschlägig, wenn über die arbeitgeberseitigen Anträge (§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) mit Rechtskraft abschlägig entschieden worden ist und danach an den Maßnahmen noch länger als 2 Wochen festgehalten wird.[5]

 

Rz. 3a

Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war (BAG, Beschluss v. 25.4.2018, 7 ABR 30/16[6]).

Der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG wird unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme – etwa durch Zeitablauf – geendet hat (BAG, Beschluss v. 25.4.2018, 7 ABR 30/16[7]).

 

Rz. 4

Bei Ein- und Umgruppierungen ist § 101 BetrVG, obwohl es dem Wortlaut nach möglich wäre, nicht direkt anwendbar, da diese Maßnahmen nicht "aufgehoben" werden können. Die Ein- oder Umgruppierung ist kein konstitutiver rechtsgestaltender Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung, verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht (BAG, Beschluss v. 17.6.2008, 1 ABR 37/07[8]). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats besteht insoweit in einer "Richtigkeitskontrolle" (BAG, Beschluss v. 27.6.2000, 1 ABR 36/99[9]). Bei Ein- und Umgruppierungen bezieht sich der Anspruch des Betriebsrats aus § 101 Satz 1 BetrVG daher darauf, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder – nach dessen Abschluss – die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben (BAG, Beschluss v. 27.9.2017, 7 ABR 8/16[10]; BAG, Beschluss v. 4.5.2011, 7 ABR 10/10[11]; BAG, Beschluss v. 14.4.2010, 7 ABR 91/08[12]; BAG, Beschluss v. 8.12.2009, 1 ABR 66/08[13]; BAG, Beschluss v. 29.7.2009, 7 ABR 95/07[14]). Wird die Zustimmung verweigert, muss der Arbeitgeber den Weg über das Zustimmungsersetzungsverfahren wählen (BAG, Beschluss v. 12.12.2000, 1 ABR 23/00[15]; BAG, Beschluss v. 27.6.2000, 1 ABR 36/99[16]). Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat (BAG, Beschluss v. 12.12.2006, 1 ABR 13/06[17]; BAG, Beschluss v. 23.9.2003, 1 ABR 35/02[18]). Voraussetzung hierfür ist eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Ein- oder Umgruppierung. Diese kann sich aus dem Betriebsverfassungsgeset...

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