Rz. 51

Zu beachten ist allerdings, dass der Betriebsbegriff europarechtskonform i. S. d. autonomen unionsrechtlichen Betriebsbegriffs der Massenentlassungsrichtlinie auszulegen ist. Danach ist – ähnlich wie bei § 613a BGB[1] – auf die wirtschaftliche Einheit der Organisation abzustellen.[2] Der EuGH versteht unter "Betrieb" i. S. d. Richtlinie diejenige Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Ob die fragliche Einheit eine Leitung hat, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann, sei für die Definition des Betriebs nicht entscheidend (EuGH, Urteil v. 7.12.1995, C-449/93[3]). Ebenso wenig sei eine räumliche Trennung von anderen Einheiten und Einrichtungen des Unternehmens erforderlich. Ein Betrieb liege jedoch u. a. vor bei einer "unterscheidbaren Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt". Die fragliche Einheit müsse allerdings weder notwendigerweise rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als "Betrieb" qualifiziert werden zu können (EuGH, Urteil v. 15.2.2007, C-270/05[4]).

 
Praxis-Beispiel

Danach fällt z. B. eine Produktionseinheit mit 420 Arbeitnehmern, eigener Ausstattung, eigenem Fachpersonal und eigenem Produktionsleiter unter den Begriff des "Betriebs", auch wenn sie kein eigenes Rechnungswesen hat (EuGH, Urteil v. 15.2.2007, C-270/05[5]).

Betreibt z. B. ein Einzelhandelsunternehmen zahlreiche Ladengeschäfte, so ist jedes Ladengeschäft jeweils als ein Betrieb i. S. d. Massenentlassungsrichtlinie anzusehen (vgl. EuGH, Urteil v. 13.5.2015, C-182/13 (Lyttle)[6]). Werden in einem solchen Ladengeschäft nicht mehr als 20 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, greifen also die Pflichten aus §§ 17 ff. KSchG nicht ein, wenn es in diesem Ladengeschäft zu Entlassungen kommt.

 

Rz. 52

Die Begriffsbestimmung des EuGH ist wenig praktikabel. Festgehalten werden kann jedoch, dass anders als beim betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten für das Vorliegen eines Betriebs nicht unbedingt erforderlich ist.[7] Das entspricht auch dem in § 17 Abs. 3a KSchG zugrunde liegenden Gedanken, wonach es nicht darauf ankommt, wo die Entscheidung über die Massenentlassung letztverantwortlich getroffen wurde. Daher kann auch eine Geschäftsstelle eines deutschen Unternehmens oder die deutsche Zweigniederlassung eines Unternehmens mit Zentrale im Ausland, die mangels einheitlicher Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten vor Ort keine betriebsratsfähige Organisationseinheit i. S. d. §§ 1, 4 BetrVG sind (ArbG Hannover, Beschluss v. 23.4.2004, 1 BV 10/03, n. v.; ArbG Frankfurt am Main, Beschluss v. 4.4.2006, 18 BV 1078/05, n. v.), dennoch einen Betrieb i. S. d. Vorschriften über die Massenentlassungsanzeige darstellen.

 

Rz. 53

Der europarechtliche Betriebsbegriff unterscheidet sich also insoweit vom betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff, als Letzterer dem Grundsatz folgt, dass die Interessenvertretung in der Einheit zu bilden ist, wo die mitbestimmungspflichtigen Arbeitgeberentscheidungen getroffen werden.[8] Außerdem stellen die betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften eher auf die Wirksamkeit und Zweckmäßigkeit der Interessenvertretung der Arbeitnehmer (vgl. § 3 Abs. 1 BetrVG) als auf den Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Einheit ab. Dennoch wird man im Regelfall davon ausgehen können, dass ein Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne auch eine wirtschaftliche Einheit i. S. d. europarechtskonformen Auslegung des Betriebsbegriffs bei § 17 KSchG darstellt. Das ist schon deshalb sinnvoll, weil die Vorschriften über die Massenentlassungsanzeige nicht nur die Anzeigepflicht gegenüber der Arbeitsverwaltung (§ 17 Abs. 1 und 3 KSchG), sondern auch Auskunfts- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 KSchG) regeln.

[1] Dazu umfassend HWK/Willemsen, 8. Aufl. 2018, § 613a BGB, Rz. 11 ff.
[2] ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, § 17 KSchG, Rz. 9; HWK/Molkenbur, 8. Aufl. 2018, § 17 KSchG, Rz. 7; KR/Weigand, 11. Aufl. 2016, § 17 KSchG, Rz. 33 f.
[3] Slg. 1995, I-4291, Rz. 34; EuGH, Urteil v. 30.4.2015, C-80/14 (USDAW und Wilson), NZA 2015 S. 601, 602, Rz. 47.
[4] NZA 2007 S. 319, 320, Rz. 27 ff.; EuGH, Urteil v. 13.5.2015, C-392/13 (Rabal Cañas), NZA 2015 S. 669, 671, Rz. 41 ff.; dazu Forst, EWiR 14/2015, S. 459; EuGH, Urteil v. 30.4.2015, C-80/14 (USDAW und Wilson), NZA 2015 S. 601, 602, Rz. 49 ff.; dazu Kleinebrink/Commandeur, NZA 2015, S. 853; Kleinebrink/Commandeur, FA 2017, S. 290 f.; Mückl, EWiR 12/2015, S. 391.
[5] NZA 2007 S. 319, 320, Rz. 27 ff.; vgl. auch EuGH, Urteil v. 13.5.2015, C-392/13 (Rabal Cañas), NZA 2015 S. 669, 672, Rz. 50.
[6] NZA 2015 S. 731, 733, Rz. 51; EuGH, Urteil ...

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