4.6.1 Altersteilzeit
Rz. 780
Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht; der betriebliche Beschäftigungsbedarf kann auf den Arbeitnehmer in der Freistellungsphase keinen Einfluss mehr haben und der bereits verdiente Lohnanspruch in der Freistellungsphase nicht eingeschränkt werden.[1] Das Arbeitsverhältnis kann nicht mehr betriebsbedingt gekündigt werden. Selbst eine Betriebsstilllegung kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase nicht rechtfertigen. Das gilt sogar für eine Kündigung durch einen Insolvenzverwalter; insolvenzrechtliche Besonderheiten können kein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis begründen (BAG, Urteil v. 5.12.2002, 2 AZR 571/01[2]; BAG, Urteil v. 16.6.2005, 6 AZR 476/04[3]).
4.6.2 Auftrags- und Umsatzrückgang
Rz. 781
Bei diesen Umständen handelt es sich um außerbetriebliche Gründe, die oftmals nur Motiv oder Anlass für eine unternehmerische Entscheidung sind, deren Umsetzung wiederum zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Beruft der Arbeitgeber sich allein auf die außerbetrieblichen Umstände, muss er darlegen, dass aufgrund der geänderten äußeren Umstände eine bestimmte Arbeitsmenge entfallen ist und dies die Kündigung einer bestimmten Anzahl Arbeitnehmer erfordert. Der gekündigte Arbeitnehmer muss vom Rückgang der Arbeitsmenge betroffen sein.
Ein Auftragsmangel liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer nachvollziehbaren Prognose mit Folgeaufträgen nicht mehr rechnen kann. Bemüht der Arbeitgeber sich noch um Folgeaufträge, nimmt er z. B. an einer Ausschreibung teil, kann noch nicht davon ausgegangen werden, dass im Zeitpunkt der Vertragsbeendigung kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
4.6.3 Betriebsstilllegung, -teilstilllegung
Rz. 782
Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Kündigung rechtfertigen können, zählen sowohl die Stilllegung des gesamten Betriebs als auch die Stilllegung eines Betriebsteils. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG, Urteil v. 21.5.2015, 8 AZR 409/13[1]; BAG, Urteil v. 20.6.2013, 6 AZR 805/11[2]; BAG, Urteil v. 24.2.2005, 2 AZR 214/04[3]). Der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ist in diesen Fällen vom Arbeitgeber relativ einfach darzulegen und im Streitfall zu beweisen.
Rz. 783
Eine Kündigung ist regelmäßig nicht erst mit der Umsetzung der Stilllegung gerechtfertigt, sondern es kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber einen ernsthaften und endgültigen Stilllegungsentschluss gefasst hat und die betreffenden betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben (BAG, Urteil v. 21.5.2015, 8 AZR 409/13[4]; BAG, Urteil v. 20.6.2013, 6 AZR 805/11[5]). Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (BAG, Urteil v. 16.2.2012, 8 AZR 693/10[6]; BAG, Urteil v. 27.11.2003, 2 AZR 48/03[7]).
Rz. 784
Eine vorübergehende Stilllegung steht dann einer endgültigen Betriebsstilllegung gleich, wenn der Arbeitgeber die Arbeiten für einen erheblichen Zeitraum einstellt, der über den Lauf der Kündigungsfristen hinausgeht und dessen Überbrückung ihm nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil v. 21.6.2001, 2 AZR 137/00[8]).
Rz. 785
Der Arbeitgeber hat dann keinen endgültigen Stilllegungsentschluss gefasst, wenn er noch die Veräußerung seines Betriebs plant und Beendigungskündigungen nur vorsorglich für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen ausspricht (BAG, Urteil v. 10.10.1996, 2 AZR 477/95[9]). Ein erst nach Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer gefasster endgültiger Stilllegungsentschluss kann die Kündigung nicht nachträglich rechtfertigen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber sich im Zeitpunkt der Kündigung noch um neue Aufträge bemüht (BAG, Urteil v. 21.5.2015, 8 AZR 409/13[10]; BAG, Urteil v. 13.2.2008, 2 AZR 75/06[11]). Der Stilllegungsbeschluss muss allerdings nicht rechtswirksam sein, um Kündigungen zu rech...
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