Rz. 62

In jedem Lohn steckt auch der allgemeine gesetzliche Mindestlohn nach dem MiLoG (bzw. der ggf. einschlägige branchenspezifische Mindestlohn auf Grundlage von §§ 7, 7a, 11 AEntG bzw. § 3a AÜG).[1] Soweit der Arbeitnehmer in Auflösungsvereinbarungen – z. B. im Rahmen von Erledigungs- bzw. Ausgleichsklauseln – auf Entgeltansprüche verzichtet, ist daher die den Schutz des allgemeinen Mindestlohns bezweckende Vorschrift des § 3 MiLoG (bzw. die für den jeweiligen branchenspezifischen Mindestlohn vorrangig (vgl. § 1 Abs. 3 MiLoG) geltende Parallelvorschrift (insb. § 9 AEntG[2]) – zu beachten: Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind alle individual- oder kollektivvertraglichen[3] Vereinbarungen "insoweit" unwirksam, als sie den Anspruch auf den Mindestlohn in der Höhe (vgl. § 1 Abs. 2 MiLoG) unterschreiten oder seine Geltendmachung zum maßgeblichen Fälligkeitstermin (vgl. §§ 2, 20 MiLoG) beschränken oder ausschließen. Zudem kann der Arbeitnehmer auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Abs. 1 MiLoG nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen (§ 3 Satz 2 MiLoG). Arbeitnehmer können auf Mindestlohnansprüche durch Erledigungs-/Ausgleichsklauseln in außergerichtlichen Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen also nicht wirksam verzichten.[4]

 

Rz. 63

Vor diesem Hintergrund fragt es sich bei vorformulierten Ausgleichsklauseln in Auflösungsvereinbarungen, ob sie einer AGB-Prüfung standhalten, wenn sie nicht explizit unverzichtbare Ansprüche nach dem MiLoG (bzw. nach den einschlägigen branchenspezifischen Mindestlohnregelungen) ausnehmen.

 

Rz. 64

Man könnte argumentieren, dass dies nicht erforderlich ist, da das BAG davon ausgeht, dass bedeutsame bzw. unverzichtbare Ansprüche (wie z. B. Betriebsrentenansprüche) nicht von einer Ausgleichsklausel erfasst werden.[5] Außerdem ergibt die Gesetzesauslegung, dass § 3 MiLoG den Sonderfall einer gesetzlich angeordneten "geltungserhaltenden Reduktion" darstellt und insoweit lex specialis gegenüber §§ 305 ff. BGB ist.[6] Verstößt eine Vereinbarung gegen die Schutznormen des MiLoG, so ist sie nur "insoweit" unwirksam, als der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns zum vorgegebenen Fälligkeitszeitpunkt betroffen ist. Soweit Entgeltansprüche über den Mindestlohn hinaus betroffen sind, bleibt die Vereinbarung nach Maßgabe der allgemeinen Vorschriften (z. B. § 138, §§ 305 ff. BGB, § 4 Abs. 3 und 4 TVG, § 77 Abs. 3 und 4 BetrVG) wirksam.

 

Rz. 65

Im Hinblick auf die systematisch parallel gelagerte Problematik der Wirksamkeit von individualvertraglichen Ausschlussfristenregelungen wird allerdings teilweise empfohlen, bei der Ausgestaltung von individualvertraglichen Ausschlussfristen wegen des Transparenzgebots (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) vorsorglich die unabdingbaren Ansprüche – insbesondere solche nach dem MiLoG – explizit auszunehmen.[7] Hintergrund ist, dass das BAG in einem Fall zum branchenspezifischen Mindestlohn in der Pflegebranche entschieden hat, eine 2-stufige arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasse, verstoße gegen § 9 Satz 3 i. V. m. § 13 AEntG und sei deshalb unwirksam, sodass der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlösche. Für andere Ansprüche (z. B. § 3 Abs. 1 EFZG) – so das BAG – könne die Klausel in einem nach dem Inkrafttreten der einschlägigen Mindestlohnregelung (hier: PflegeArbbV) abgeschlossenen Neu-Arbeitsvertrag nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegenstehe (BAG, Urteil v. 24.8.2016, 5 AZR 703/15[8]).

 

Rz. 66

Das LAG Nürnberg hat hingegen Folgendes entschieden: Nimmt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind. Eine AGB-Klausel, die ein gesetzliches Verbot nicht wiedergibt, ist nicht intransparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), sondern insoweit unwirksam. Gesetzliche Verbote können allgemein erkannt werden, die überschießende vertragliche Klausel kann daher nicht kausal für die Entscheidung sein, einen Anspruch nicht geltend zu machen (LAG Nürnberg, Urteil v. 9.5.2017, 7 Sa 560/16[9]). In der Revisionsinstanz hat das BAG die Frage offengelassen, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, wenn sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt (BAG, Urteil v. 20.6.2018, 5 AZR 262/17[10]). Es hat jedoch entschieden, dass im Falle einer 2-stufigen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung die für die 2. Stufe (gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs) geltende Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt ist, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen.

 
Hinweis

Tatsachenvergleiche werden von § 3 Satz 2 MiLoG nach h. M. nicht ...

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