Rz. 15
Die Vertragsbedingungen müssen vom Verwender gestellt sein, um als AGB qualifiziert zu werden.
Da die Rechtsprechung den Arbeitnehmer als Verbraucher qualifiziert, gilt die gesetzliche Vermutung des § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB. Die Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis gelten folglich als vom Arbeitgeber gestellt. Will der Arbeitgeber sich darauf berufen, dass die Vertragsbedingungen vonseiten des Arbeitnehmers in den Vertrag eingeführt wurden, muss er dies im Streitfall darlegen und beweisen.
Rz. 16
Die Vertragsbedingungen zu stellen bedeutet, dass ihre Einbeziehung vom Verwender konkret und einseitig verlangt wurde.[1] Es kommt dabei nicht darauf an, dass der Verwender/Arbeitgeber die Anwendung der Klausel kraft intellektueller oder wirtschaftlicher Überlegenheit aufzwingt; dies wird von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB abgedeckt. Es genügt, dass die fragliche Klausel auf Veranlassung des Arbeitgebers in den Vertrag einbezogen wurde.[2] Dies ist insbesondere bei Aufhebungsvergleichen im Rahmen arbeitsgerichtlicher Kündigungsschutzprozesse regelmäßig nicht der Fall. Solche Vergleiche sind im Normalfall auch dann keine AGB des Arbeitgebers, wenn der Arbeitsrichter immer wieder dieselben Formulierungen für die Vergleiche verwendet (wovon auszugehen ist). Hingegen betrachtet die Rechtsprechung Vertragsbedingungen auch in 3-seitigen Verträgen als vom Arbeitgeber gestellt, soweit er sich die Regeln des von einem Dritten gestellten Vertrags zu eigen macht. Dies gilt insbesondere für von einer Transfergesellschaft gestellten Transferarbeitsverträge, mit denen ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in eine Transfergesellschaft wechselt.[3]
Die Arbeitsbedingung ist nicht nur vom Arbeitgeber gestellt, wenn eine Formulierung als ausschließlich anzuwenden vorgelegt wird; es genügt für AGB, wenn der Arbeitgeber mehrere vorformulierte Gestaltungsvarianten zur Auswahl lässt, z. B. durch anzukreuzende Varianten im Vertragstext.[4]
Rz. 17
Enthält der vorformulierte Vertragstext Lücken, die nach individueller Verhandlung ausgefüllt werden, ist der in die Lücken hinein formulierte individuelle Text nicht als AGB anzusehen.[5]
Soll durch einen Lückentext die Qualifizierung von Arbeitsbedingungen als AGB vermieden werden, dürfen die Lücken in mehreren Arbeitsverträgen nicht mit einheitlichen, vom Arbeitgeber stammenden Formulierungen ausgefüllt werden. Allein die Form des Lückentexts schützt nicht vor AGB-Kontrolle! Vielmehr ist dann darauf zu achten, dass jeweils andere Formulierungen – möglichst auch je mit unterschiedlichem Regelungsgehalt – verwendet werden. |
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