Zwingendes Gesetzesrecht führt zur Nichtigkeit der entsprechenden tariflichen Regelung. Dies gilt auf jeden Fall für 2-seitig zwingendes Recht, d. h. Gesetze, von denen auch zugunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden kann (z. B. § 107 Abs. 2 GewO: Regelungen zur Bezahlung des Arbeitnehmers in Form von Sachbezügen). Bei einseitig zwingendem Gesetzesrecht kann zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dem Arbeitnehmer kann z. B. entgegen § 1 Abs. 1 KSchG schon ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes eingeräumt werden.[1]
Als Besonderheit gegenüber dem sonstigen Recht kennt das Tarifrecht das tarifdispositive Recht. Den Tarifvertragsparteien wird in besonderen Fällen durch Gesetz die Befugnis eingeräumt, vom Gesetz abweichende Regelungen, auch zuungunsten der Arbeitnehmer, zu treffen. So sieht § 622 Abs. 4 BGB z. B. vor, dass die Tarifvertragsparteien Kündigungsfristen vereinbaren können, die von denen in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB abweichen. § 8 Abs. 2 AÜG gestattet den Tarifvertragsparteien, vom Grundsatz der gleichen Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer (Equal-Pay- bzw. Equal-Treatment-Grundsatz) abzuweichen. In vielen Fällen erlaubt der Gesetzgeber darüber hinaus, dass im Geltungsbereich eines solchen abweichenden Tarifvertrages Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind, auf diese Tarifverträge arbeitsvertraglich Bezug nehmen können. Dadurch finden in den Arbeitsverhältnissen die verschlechternden Arbeitsbedingungen des Tarifvertrages ebenfalls Anwendung (z. B. § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB; § 8 Abs. 2 Satz 3 AÜG). Erforderlich ist, dass der Tarifvertrag insgesamt in Bezug genommen. Lediglich auf die abweichenden Regelungen zu verweisen, käme einem Rosinenpicken gleich und ist unzulässig.
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