Personenbedingte Kündigung:... / 9 Eheschließung/Ehescheidung

Die Schließung einer Ehe ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Sogenannte Zölibatsklauseln sind wegen Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes und Verletzung der Art. 6 Abs. 1 und Art. 1, 2 GG nichtig.

Etwas anderes gilt, wenn die Eheschließung eines im kirchlichen Dienst stehenden Arbeitnehmers gegen fundamentale Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre oder gegen Kirchenrecht verstößt. Denn das kirchliche Selbstverwaltungsrecht ist gemäß Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung verfassungsrechtlich garantiert und im Einzelfall gegenüber den Grundrechten des Arbeitnehmers (Art. 6 Abs. 1 GG) abzuwägen.[1] Deshalb kann bei solchen Verstößen eine personenbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.[2]

 
Praxis-Beispiel

Verstoß gegen kirchliche Regelungen

  • Eine im kirchlichen Dienst stehende Religionslehrerin heiratet einen geschiedenen Mann.
  • Eine im kirchlichen Dienst stehende Leiterin eines katholischen Kindergartens heiratet einen nicht laisierten katholischen Priester.

Das Scheitern der Ehe mit dem Arbeitgeber rechtfertigt allein nicht eine Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage nicht, da § 1 KSchG insofern vorgeht und dieses Rechtsinstitut verdrängt. Ohne ganz konkrete nachteilige Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ist deshalb eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.[3] Das BAG hob eine Entscheidung des LAG Köln[4] auf, in der die Auffassung vertreten wurde, das Scheitern der Ehe sei grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück.[5]

Beim Scheitern einer Ehe im kirchlichen Bereich gelten aufgrund des kirchlichen Selbstverwaltungsrechts Sonderregeln. Bei Mitarbeitern in ganz repräsentierenden hervorgehobenen Positionen kann der Verstoß gegen die Unauflöslichkeit der Ehe einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Die Scheidung und Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus stellt nach Auffassung des BAG einen Loyalitätsverstoß dar. Dennoch kann die Interessenabwägung ergeben, dass der Ehewunsch des Arbeitnehmers, der über Art. 8, 12 EMRK sowie grundrechtlich geschützt ist, eine Weiterbeschäftigung zumutbar macht.[6]

Nach Aufhebung des Urteils und Zurückverweisung durch das BVerfG[7] hat das BAG das Verfahren ausgesetzt und den Fall dem EuGH vorgelegt. Dieser stellte fest, dass eine Differenzierung bei den Anforderungen an loyales und aufrichtiges Verhalten zwischen leitenden Angestellten unterschiedlicher Konfession nur dann mit dem Europarecht in Einklang zu bringen ist, wenn die Konfession eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung in Bezug auf die Tätigkeit darstellt. Die Beachtung der katholischen Ehegrundsätze sei jedoch wohl keine derartige berufliche Anforderung, da auch nicht-katholische Chefärzte beschäftigt würden. Das BAG müsse diese Grundsätze bei seiner Entscheidung berücksichtigen.[8] Das BAG stellte daraufhin die Unwirksamkeit der Kündigung fest.[9]

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