Outsourcing im HR-Bereich / 3.4 Aus- und Weiterbildung

Im Rahmen der Berufsausbildung werden dem/der Auszubildenden in einem geordneten Ausbildungsgang eine breit angelegte berufliche Grundbildung sowie die erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt, die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendig sind (§ 1 Abs. 2 BBiG). Die Ausbildung erfolgt einerseits in den Betrieben und Verwaltungen und andererseits in den Berufsschulen und außerbetrieblichen Ausbildungsstätten (Duales System). Die Vorschriften für fast alle Ausbildungsberufe finden sich im Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Für den Bereich der Ausbildung stehen in erster Linie die Industrie- und Handelskammern sowie die Handwerkskammern den Unternehmen zur Seite. Darüber hinaus bieten viele Branchenorganisationen überbetriebliche Ausbildungszentren an, in denen den Auszubildenden neben der betrieblichen Ausbildung zusätzliche Ausbildungseinheiten vermittelt werden.

Betriebliche Weiterbildung umfasst alle Lernprozesse, die nach der Ausbildungsphase zur Vertiefung, Erweiterung oder Ergänzung der bisher erworbenen Qualifikationen dienen.

Ziele und Aufgaben betrieblicher Weiterbildung sind unter anderem:

• Beseitigung von eventuellen Defiziten,
• Anpassung der Qualifikation an den technologischen Fortschritt,
• Kompetenzensteigerung im sozialen und kommunikativen Bereich,
• Persönlichkeitsentwicklung,
• Vorbereitung auf zukünftige Aufgaben (Karriere- und Nachfolgeplanung).

Die Personalentwicklung bezieht sich auf alle im Unternehmen Beschäftigte. Sie hat die Funktion , das gegenwärtige und zukünftige Leistungspotenzial zu sichern und zu entwickeln. Damit hat sie folgende Aufgaben:

• Wissensvermittlung (theoretische Kenntnisse)

  • unternehmensspezifisch
  • funktionsbezogen

• Entwicklung des Könnens (praktische Kenntnisse)

  • Produktion
  • Verwaltung

• Verhaltensbeeinflussung

  • Leistungsbereitschaft (Motivation)
  • Leistungsfähigkeit.

Ganz entscheidend für die Zukunft eines Unternehmens ist die Förderung seiner Mitarbeiter. Es genügt nicht allein, über eine ausreichende Zahl von Mitarbeitern in benötigter Qualifikation zu verfügen. Entscheidend ist die ständige Qualifizierung, um den sich ändernden Anforderungen sowohl im Produktions- wie im Verwaltungsbereich gewachsen zu sein.

Zur Mitarbeiterförderung werden alle Maßnahmen gerechnet, die Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und die -fähigkeit nehmen. Dies gilt nicht nur für Führungskräfte (hier bezeichnet man die Entwicklungsaufgaben als Management Development), sondern für alle Mitarbeiter des Unternehmens.

Um die Förderung von Mitarbeitern im Unternehmen zu verwirklichen, benötigt man Informationen über die zukünftig notwendigen Qualifikationen und über die dafür im Unternehmen vorhandenen entwicklungsfähigen Mitarbeiter.

Verantwortlich für den optimalen Einsatz der Mitarbeiter ist immer der jeweilige Vorgesetzte. Es ist demzufolge wichtig, dass der Vorgesetzte über die vorhandenen Qualifikationen und Wünsche seiner Mitarbeiter Bescheid weiß. Voraussetzung ist ein Förderungsgespräch, das mit jedem Mitarbeiter zumindest einmal im Jahr durchgeführt werden sollte. Gibt es im Unternehmen ein Beurteilungssystem, so kann das Förderungsgespräch mit dem Beurteilungsgespräch verbunden werden.

Die Förderung von Mitarbeitern kann durch folgende Maßnahmen vorgenommen werden:

• die Weitergabe aller notwendigen Informationen, auch über den eigenen Arbeitsplatz hinaus,
• die Übertragung von besonderen Aufgaben,
• die schrittweise Erweiterung des Arbeitsgebiets mit höherer Verantwortung,
• die Einführung von innerbetrieblichem und abteilungsübergreifendem Erfahrungsaustausch,
• Teilnahmemöglichkeiten an externen Erfahrungsaustauschgruppen,
• unternehmensinterne und -externe Fortbildungsmaßnahmen,
• Beförderungen.

Gerade in kleineren und mittleren Unternehmen sind oftmals keine oder zu wenig ausgebildete Personalwirtschaftler tätig. Die Analyse der Belegschaft, die Entwicklung eines Personalentwicklungssystems und das Training der Mitarbeiter in der Personalabteilung sowie der jeweiligen Vorgesetzten sollte sinnvollerweise von externen Beratern durchgeführt werden. Im Wesentlichen bieten sich hierfür natürlich die Personalberater an.

Im Bereich der Weiterbildung gibt es eine fast unerschöpfliche Anzahl externer Anbieter für externe und interne Fortbildungsmaßnahmen. Wegen der großen Anzahl von Anbietern und den vielfältigen Seminar- und Lehrgangsangeboten sollten Klein- und Mittelunternehmen bei der Auswahl sowie der Kosten-/Nutzen-Prüfung externe Berater (z. B. spezialisierte Personalberater) einschalten. Alternativ kann das Unternehmen auch über eine Kooperation für die Funktion Personalentwicklung mit anderen Unternehmen der Region nachdenken.

Die betriebliche Ausbildung erfolgt nach strengen Regeln. Insbesondere kleinere Unternehmen können bestimmte Ausbildungsinhalte oftmals nicht vermitteln. Hier bietet sich an, dass diese Ausbildungsinhalte durch externe Ausbildungszentren vermittelt werden. Darüber hinaus besteht oftmals die Möglichkeit, dass sich mehrere Unternehmen zusammenschl...