Outplacement als Instrument... / 3.1 Unternehmensbezogene Beratung vor den Kündigungsgesprächen

Um Missverständnissen vorzubeugen, ist klar zu unterstreichen, dass Outplacement-Beratung nicht an der Entscheidung mitwirkt, ob Mitarbeitern gekündigt werden muss und/oder welchen Mitarbeitern zu kündigen ist. Jegliche Einbeziehung der Outplacement-Berater in diese Entscheidungen würde Neutralität und den Aufbau eines Vertrauensverhältnisses zu den Betroffenen unmöglich machen. In dem Maße wie Allround-Personaldienstleister im Outplacement tätig werden, wird diese Maxime häufig außer Acht gelassen.

Sinnvoll ist es hingegen, Vorgesetzte und/oder Geschäftsleitung zu schulen, wie man Trennungsgespräche in einer Weise führt, die die Würde der jeweiligen Mitarbeiter respektiert und zugleich den Ruf des Unternehmens nach innen und außen schützt. Derartige Workshops sind immer dort angebracht, wo Erfahrungen mit Kündigungsgesprächen nicht oder in geringem Maße vorliegen bzw. wo mit zugespitzten Konfliktsituationen zu rechnen ist. Ein weiteres Thema für Beratung und Schulung, bei dem Vorgesetzte oft Unterstützung benötigen, ist die Ausfertigung von Arbeitszeugnissen.

Vielfach beginnt die Einbeziehung einer Outplacement-Beratung in den Unternehmen erst nach bereits erfolgten Trennungsgesprächen. Unerlässlich ist auch in diesen Fällen ein eingehendes Informationsgespräch zwischen Beratungsgesellschaft, Personalverantwortlichen und möglichst auch mit dem Betriebsrat (letzteres bei Gruppenoutplacement), um gemeinsam eine Vorgehensweise abzustimmen, die die jeweiligen Gegebenheiten annähernd optimal berücksichtigt.

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